Memaksimalkan efektivitas pelatihan keandalan

Dalam wawancara ini, Bill Wilder, M.Ed., direktur Life Cycle Institute, menjawab pertanyaan tentang prinsip-prinsip pendidikan orang dewasa dan cara memaksimalkan laba atas investasi pelatihan keandalan Anda.

Pertanyaan:Siapa saja pemimpin pemikiran di bidang pendidikan orang dewasa yang telah membentuk pendekatan Anda dalam membuat kursus untuk Life Cycle Institute?

Jawaban: Yah, pertama dan terutama, saya harus mengatakan, adalah Malcolm Knowles, penulis The Adult Learner , yang awalnya diterbitkan pada awal 1970-an. Beberapa orang menyebut Knowles sebagai bapak teori belajar orang dewasa. Dia mengembangkan konsep andragogi – seni dan ilmu mengajar orang dewasa vs. pedagogi – seni dan ilmu mengajar anak-anak. Apa yang ditunjukkan oleh Knowles adalah beberapa pembeda yang membuat mengajar orang dewasa berbeda dengan mengajar anak-anak. Misalnya, orang dewasa perlu tahu mengapa mereka perlu belajar. Mereka lebih mandiri. Orang dewasa membawa lebih banyak pengetahuan dan pengalaman ke lingkungan pendidikan daripada anak-anak. Jadi, mereka membutuhkan lingkungan belajar yang lebih eksperiensial dan lebih individualisasi. Perbedaan lainnya adalah bahwa orang dewasa perlu siap untuk belajar – belajar perlu bertepatan dengan di mana mereka berada dalam kontinum kedewasaan atau siklus perkembangan. Misalnya, Anda tidak dapat mengajarkan OEE (keefektifan peralatan secara keseluruhan) kepada seseorang yang tidak mengerti apa artinya ketersediaan. Orang dewasa ingin pendidikan sesuai dengan tugas yang mereka hadapi – itu harus relevan. Motivasi untuk orang dewasa juga berbeda – mungkin karena peningkatan harga diri, kenaikan gaji, atau peluang kerja baru.

Dua pemimpin pemikiran lain yang muncul di benak adalah Robert Gagne dan Peter Senge. Kontribusi Gagne adalah dalam mengembangkan pendekatan sistematis untuk desain instruksional. Karyanya berfokus pada pengembangan peristiwa instruksional yang akan menghasilkan hasil dan perilaku spesifik dari pelatihan. Misalnya, bagian pertama dari setiap acara pendidikan yang efektif harus menarik perhatian siswa dan memotivasi siswa untuk belajar dengan merangsang rasa ingin tahunya. Kami pasti menggunakan pendekatan sistematis dalam mengembangkan kursus kami. Dan Senge juga berpengaruh. Dalam bukunya The Fifth Discipline:The Art &Practice of the Learning Organization , Senge menggambarkan pembelajaran sebagai "proses meningkatkan kapasitas peserta didik, secara individu dan kolektif, untuk menghasilkan hasil yang benar-benar ingin mereka hasilkan." Pemikiran Senge telah memengaruhi cara Institut merancang kursus serta bagaimana Siklus Hidup menggunakan metode pembinaan dan tim fokus saat kami menerapkan Reliability Excellence di situs klien.

T:Bagaimana cara Anda mengembangkan kursus yang berhasil?

J: Yah, kami sangat percaya pada pelatihan aktif. Anda mungkin pernah mendengar ini di suatu tempat sebelumnya:“Jika saya mendengar sesuatu, saya akan lupa. Jika saya melihat sesuatu, saya akan mengingatnya. Jika saya melakukan sesuatu, saya akan memahaminya.” Kami tidak hanya ingin seseorang belajar sesuatu demi belajar. Kami selalu bertanya:"Apa yang saya ingin Anda bisa lakukan?" Kemudian kami mencari tahu jenis aktivitas apa yang dapat mengajari Anda cara melakukannya.

Metodologi desain kami dimulai dengan menilai kebutuhan dan mengembangkan tujuan pembelajaran. Kami kemudian membuat aktivitas untuk mencapai tujuan tersebut, menyiapkan konten, menyusun semuanya dalam urutan yang benar, mengembangkan materi kursus, dan mengevaluasi kursus sehingga kami dapat membuat modifikasi yang diperlukan. Pendekatan ini memperluas dan meningkatkan apa yang umumnya dikenal sebagai model ADDIE dari desain sistem instruksional, yang merupakan singkatan dari lima fase:Analisis, Desain, Pengembangan, Implementasi, dan Evaluasi.

T:Life Cycle Institute menawarkan pelatihan kelas yang dipimpin oleh instruktur. Mengapa Anda memilih metode pengajaran ini daripada, misalnya, pelatihan berbasis komputer?

J: Pelatihan berbasis komputer dapat menjadi alat yang hebat untuk mencapai tujuan pelatihan tertentu. Tetapi pelatihan di kelas tetap merupakan cara paling efektif untuk melibatkan orang secara aktif dalam pembelajaran dengan melakukan dan menargetkan pengalaman belajar dengan gaya belajar dan pengetahuan sebelumnya peserta. Dalam kursus Life Cycle Institute yang khas, kami mulai dengan memperkenalkan tujuan pembelajaran, mengidentifikasi gaya belajar individu, dan menilai pengetahuan sebelumnya untuk semua peserta. Sisa kelas dibentuk oleh ini. Sebagian besar, konten pembelajaran online selalu disampaikan dengan cara yang sama, sedangkan pelatihan kelas yang dirancang dengan baik memungkinkan instruktur/pelatih untuk menyesuaikan metode, aktivitas, dan konten dengan orang-orang di kelas.

T:Anda telah menyebutkan tujuan pembelajaran beberapa kali. Mengapa mereka begitu penting?

J: Nah, untuk benar-benar menyiapkan panggung untuk pembelajaran yang efektif, Anda harus membuat tujuan pembelajaran yang akan membantu orang benar-benar mengubah perilaku mereka. Taksonomi Bloom tujuan pembelajaran membentuk piramida yang menggambarkan berbagai tingkat pembelajaran kognitif. Jadi di bagian bawah piramida adalah pengetahuan, artinya pelajar dapat mengingat data. Level selanjutnya adalah pemahaman, lalu aplikasi. Pada tingkat aplikasi, pelajar dapat menggunakan informasi dalam situasi baru untuk memecahkan masalah atau menghasilkan hasil. Berikutnya adalah analisis, sintesis, dan kemudian evaluasi. Mempelajari tabel perkalian adalah satu hal – adalah hal lain untuk dapat memecahkan masalah! Jadi ketika kami membuat tujuan pembelajaran untuk kursus kami, kami mencoba untuk bergerak sejauh mungkin ke piramida, bergerak dari pengetahuan murni melalui sintesis dan evaluasi. Cara Anda membuat tujuan pembelajaran juga mendorong cara Anda mengevaluasi apakah membelanjakan uang untuk pelatihan merupakan investasi yang bijaksana.

T:Ceritakan lebih banyak tentang evaluasi. Bagaimana cara mengevaluasi apakah pelatihan merupakan investasi yang baik?

J: Ada seluruh bidang studi yang terkait dengan evaluasi dan tentu saja mengevaluasi pelatihan terkait erat dengan bagaimana tujuan didefinisikan. Saya selalu memikirkan model Donald Kirkpatrick untuk mengevaluasi apakah intervensi pembelajaran efektif. Kirkpatrick mendefinisikan empat tingkatan - mengevaluasi reaksi, mengevaluasi pembelajaran, mengevaluasi perilaku dan mengevaluasi hasil organisasi. Sebagian besar dari apa yang kita lakukan terjadi pada dua tingkat pertama. Kami menggunakan kuesioner setelah setiap kelas; itu akan menjadi kesalahan untuk tidak! Kuesioner mencerminkan bagaimana perasaan peserta tentang pelatihan tetapi tidak benar-benar memberi tahu Anda apakah peserta mempelajari sesuatu. Evaluasi level 2 lebih sulit dan lebih mahal. Itu perlu disesuaikan untuk setiap kursus vs. kuesioner umum yang dapat digunakan untuk kelas apa pun. Untuk beberapa kelas kami, kami melakukan pra-dan pasca-tes. Ini adalah instrumen evaluasi yang lebih kompleks karena meskipun cukup mudah untuk menguji pengetahuan, Anda benar-benar hanya dapat menguji evaluasi dan sintesis dengan pertanyaan esai. Kami tidak dapat menguji aplikasi atau hasil di kelas, tetapi kami dapat bekerja dengan klien kami untuk merancang strategi evaluasi Level 3 dan Level 4.

T:Apakah ada tolok ukur dalam hal pelatihan?

J: Nah, Anda dapat melihat organisasi yang telah membedakan diri mereka sebagai “terbaik di kelasnya” dalam hal pelatihan. Setiap tahun, American Society for Training and Development mengakui organisasi yang menunjukkan keberhasilan di seluruh perusahaan sebagai hasil dari pembelajaran dan pengembangan karyawan. Berikut adalah beberapa fakta tentang pemenang penghargaan tahun 2006:mereka menghabiskan 3 persen gaji untuk pelatihan, mereka menghabiskan rata-rata $1.531 per karyawan untuk pembelajaran, dan dari investasi yang mereka buat, 66 persennya dalam pelatihan yang dipimpin instruktur, sebagian besar yang terjadi di dalam kelas.

T:Apakah ada perbedaan antara pendidikan dan pelatihan?

J: Saya menganggap pendidikan sebagai proses kehidupan yang dicirikan oleh masa jabatan, pengalaman, dan gelar formal. Contoh pendidikan Institut adalah kelas Reliability Excellence for Managers yang memberikan pengetahuan tentang bagaimana menerapkan dan mencapai keandalan. Pelatihan lebih terfokus pada kemampuan untuk melakukan sesuatu yang spesifik. Kelas Perencanaan dan Penjadwalan Institut akan menjadi contohnya karena Anda benar-benar belajar cara menerapkan alat tertentu.

T:Apakah pelatihan dan pendidikan selalu menjadi solusi untuk masalah kinerja?

J: Tidak, tidak sama sekali. Pelatihan dan pendidikan hanyalah bagian dari gambaran. Anda benar-benar perlu melihat apa yang mendorong masalah kinerja. Apakah orang tersebut memiliki keterampilan dan pengetahuan? Apakah mereka ingin melakukan pekerjaan itu? Jika mereka ingin melakukan pekerjaan itu, tetapi tidak memiliki pengetahuan atau keterampilan maka itu adalah masalah pelatihan. Tetapi jika seseorang sudah tahu bagaimana melakukan sesuatu dan tidak termotivasi untuk tampil baik, maka tidak ada pelatihan yang akan mengubahnya. Mencoba mengirim seseorang ke pelatihan tanpa mempertimbangkan kinerja dengan cermat sama seperti meresepkan obat tanpa mendiagnosis kondisi yang mendasari gejalanya.

T:Jika seorang manajer memiliki anggaran terbatas, bagaimana ia harus memilih siapa yang harus menghadiri pelatihan?

J: Pertama, saya pikir Anda perlu mempertimbangkan apakah pelatihan adalah intervensi yang tepat untuk individu yang sedang dipertimbangkan. Dengan banyaknya kelas yang kami tawarkan, kebutuhan untuk mengirim orang untuk pelatihan tambahan merupakan bagian dari upaya yang lebih luas untuk menciptakan perubahan dalam organisasi dan bagaimana pekerjaan dilakukan. Jika ini masalahnya, maka Anda ingin membuat pengadopsi atau inovator awal belajar terlebih dahulu karena mereka akan menjadi penginjil untuk ide-ide baru. Biasanya orang-orang ini adalah sekitar 15 persen dari kumpulan bakat Anda. Influencer dan pengguna yang terlambat akan lebih lambat beradaptasi.

T:Jadi, bagaimana Anda mengidentifikasi pengadopsi atau inovator awal?

J: Mereka biasanya akan menjadi panutan yang dihormati. Mereka biasanya dihormati – secara formal atau informal. Mereka biasanya gelasnya setengah penuh, orang-orang optimis yang siap mencoba berbagai hal. Beberapa hal lain yang mungkin menjadi ciri mereka … teman-teman mereka sering menjadi inovator dan mereka mungkin agak berbeda dari kebanyakan orang. Mereka akan sering menunjukkan atau memotivasi dari pengalaman pribadi mereka.

T:Menurut Anda apa pendekatan terbaik untuk seseorang yang benar-benar ingin mendapatkan lebih banyak pelatihan, tetapi harus membenarkan biayanya kepada bosnya?

J: Yah, saya suka menganggap pelatihan lebih sebagai investasi daripada biaya, tetapi bagaimanapun Anda sering kali perlu membuat alasan mengapa perusahaan harus mengeluarkan uang untuk mengirim Anda ke kursus. Saya sarankan memulai dengan melihat garis besar kursus dan tujuan pembelajaran. Lihat testimonial dari orang lain yang telah mengikuti kursus dan buat visi tentang apa yang dapat Anda lakukan jika Anda dapat mengatakan hal yang sama. Antisipasi hasil apa yang mungkin mengikuti dan temukan cara untuk memiliki "bukankah lebih bagus jika saya bisa ...?" percakapan dengan atasan Anda.

T:Bisakah organisasi menghemat uang dengan berinvestasi dalam pelatihan?

J: Ya, dalam jangka panjang. Namun, agar bernilai investasi, Anda benar-benar harus memiliki tujuan pembelajaran yang aktif dan terukur di awal. Akan sulit untuk membuktikan bahwa pelatihan menghemat uang karena ada begitu banyak faktor lain yang terlibat ketika kinerja dan budaya berubah dalam suatu organisasi. Namun Anda dapat melihat bukti anekdot dan melihat hasil dari organisasi yang sangat sukses yang telah berinvestasi dalam pelatihan dan mendorong budaya pembelajaran.

T:Menurut pengalaman Anda, apa yang lebih efektif, pelatihan yang dilakukan di tempat di perusahaan atau jauh di tempat non-perusahaan?

J: Saya tidak berpikir ada satu jawaban yang tepat untuk setiap situasi. Apa yang kami amati dengan Life Cycle Institute adalah bahwa ketika orang menghadiri pelatihan publik Level

1 evaluasi dari kelas – bagaimana perasaan siswa tentang pengalaman belajar – lebih kuat daripada pelatihan di tempat, yang menunjukkan bahwa pelatihan telah efektif pada tingkat ini. Hal ini dapat disebabkan oleh sejumlah faktor – mereka jauh dari gangguan lingkungan kerja dan kehidupan pribadi mereka, ditambah lagi mereka terlibat dengan orang-orang dari perusahaan dan industri lain yang menyumbangkan lebih banyak ide dan contoh di kelas. Kami menemukan bahwa peserta di kelas umum sering belajar tentang solusi baru dari perusahaan lain atau mungkin menemukan bahwa mereka tidak seunik yang mereka perjuangkan. Dalam pelatihan di tempat, seringkali ada orang yang termasuk yang tidak benar-benar ingin berada di sana, yang mengubah dinamika kelas. Namun di kelas publik, orang-orang cenderung menjadi pengadopsi awal dan inovator yang benar-benar akan mengubah organisasi dan membantu membangun lingkungan pembelajaran yang hebat.

T:Bagaimana pelatihan keandalan dapat membantu mengatasi masalah bisnis penting yang dihadapi oleh industri padat aset?

J: Nah, salah satu masalah bisnis paling kritis yang dihadapi perusahaan padat aset adalah masalah pensiun Baby Boomer. Banyak organisasi menghadapi prospek setengah dari tenaga kerja mereka yang andal akan pensiun dalam waktu dekat. Banyak kelas Institut (Manajemen Material, Analisis Akar Penyebab dan Perencanaan dan Penjadwalan) dapat membantu peserta menerapkan proses yang dapat membuat pemeliharaan lebih efisien, mengurangi masalah kepegawaian yang disebabkan oleh pensiunan pekerja. Ada manfaat lain dari kelas-kelas ini – ada banyak transfer pengetahuan yang terjadi di antara peserta sehingga orang-orang yang telah berada di posisi dalam waktu singkat dapat belajar dari orang yang lebih senior. Kami mencoba untuk responsif terhadap masalah bisnis tersebut. Salah satu dari dua kursus baru kami untuk tahun 2008, Leading People, dirancang untuk membantu supervisor mengembangkan kesadaran, pengetahuan, dan pengalaman langsung untuk membantu memimpin organisasi mereka menuju hasil yang lebih baik.

Untuk mempelajari lebih lanjut tentang kursus yang ditawarkan di Life Cycle Institute, hubungi 800-556-9589, email [email protected] atau kunjungi www.LCE.com.