Sekarang Mempekerjakan? Cara Menangani Masuknya Pelamar
Dengan proyeksi 85% orang Amerika divaksinasi penuh pada Agustus 2021, semua mata sekarang tertuju pada apa yang terjadi pascapandemi. Pola konsumen bergeser karena pandemi, pemimpin rantai pasokan menghadapi tantangan signifikan seperti mengangkut inventaris yang tersedia ke area yang jauh dari zona karantina, memberi tahu pelanggan tentang penundaan, dan mengonfigurasi ulang rantai pasokan untuk membangun ketahanan. Karena semakin banyak orang Amerika menerima vaksin, para pemimpin rantai pasokan, terutama manajer perekrutan, sekarang dapat menambahkan satu hal lagi ke piring mereka — mempersiapkan masuknya pelamar yang akan siap untuk kembali bekerja.
Mempekerjakan adalah kekecewaan besar pada bulan April, dan jutaan orang Amerika mencari pekerjaan. Selain menyaring pelamar, perusahaan ingin memastikan bahwa mereka memberikan pengalaman terbaik kepada kandidat sehingga mereka tidak kehilangan karyawan berkualitas tinggi. Inilah yang harus menjadi fokus perusahaan sekarang untuk menghindari dibutakan oleh gelombang pelamar yang akan datang.
Tinjau Proses Saat Ini
Lakukan inventarisasi proses akuisisi bakat saat ini dalam organisasi. Apa yang diperlukan seorang kandidat untuk belajar tentang pekerjaan terbuka dan kemudian melintasi seluruh pengalaman kandidat untuk dipekerjakan? Perusahaan Anda harus mengupayakan proses aplikasi yang cepat dan efisien yang beroperasi dengan baik melalui perangkat seluler seperti halnya di desktop. Ini sangat penting mengingat penelitian Appcast menunjukkan bahwa aplikasi seluler kini telah melampaui aplikasi desktop sebagai saluran paling umum untuk pelamar.
Sekaranglah waktunya untuk melakukan audit ini dan membuat perubahan apa pun, karena hal terakhir yang ingin dikhawatirkan oleh manajer perekrutan adalah perubahan prosedur yang tiba-tiba tepat di tengah-tengah proses perekrutan.
Di dalam tim SDM ada banyak sekali tugas yang terlalu banyak tugas yang dibutuhkan oleh terlalu sedikit profesional SDM. Alur kerja SDM tradisional berat pada proses warisan dan solusi teknis yang ketinggalan zaman untuk tugas-tugas mulai dari akuisisi bakat hingga pelaporan pengeluaran. Memindahkan proses ini ke solusi perangkat lunak yang inovatif dapat meringankan pukulan bagi tim SDM yang sudah berurusan dengan beban kerja akibat pandemi yang lebih besar.
Otomatiskan dan Sederhanakan
Cara paling cepat Anda dapat mengurangi beban pada pemimpin SDM adalah dengan melengkapi mereka dengan alat otomatis yang mempercepat proses perekrutan. Teknologi SDM telah berkembang pesat selama lima tahun terakhir, dan perusahaan mana pun yang mengandalkan perekrutan volume tinggi untuk memenuhi pekerjaan penting harus memiliki jalur ketertarikan bakat mereka secara otomatis.
Dua komponen utama dari jalur tersebut adalah sistem pelacakan pelamar (ATS) dan penilaian pra-pekerjaan. ATS memindahkan kandidat melalui jalur pipa dan meminta tim SDM untuk mengambil tindakan saat pemohon berhenti terlalu lama di antara langkah-langkah. Penilaian pra-pekerjaan menawarkan data berharga tentang kandidat dan bagaimana mereka akan cocok dengan peran spesifik tempat mereka dipekerjakan, tetapi penilaian yang terlalu lama dengan lusinan pertanyaan dalam teks blok dapat menjadi penghalang serius. Penelitian dari Memang menunjukkan bahwa penilaian pra-pekerjaan berbasis teks dengan lebih dari 20 pertanyaan dapat menyebabkan hingga 40% pelamar merana dan mengabaikan aplikasi mereka sama sekali. Pertimbangkan untuk menyederhanakan aplikasi dan penilaian untuk memberikan pengalaman kandidat terbaik — penilaian kepribadian berbasis visual yang dapat diselesaikan dengan cepat akan menjaga proses tetap cepat dan efisien. Hal ini juga memungkinkan data kecocokan dikumpulkan di bagian atas corong perekrutan Anda, mempercepat proses seleksi Anda dengan sedikit atau tanpa drop-off kandidat.
Proses lamaran harus menghasilkan wawasan yang berharga dengan perputaran yang cepat bagi pelamar dan manajer perekrutan, memungkinkan kedua belah pihak untuk memprioritaskan kandidat dan pekerjaan terbaik untuk mereka.
Identifikasi Kandidat Ideal
Sebelum pandemi, perusahaan yang mempekerjakan dalam jumlah besar mengalami pasar tenaga kerja yang ketat, memaksa banyak orang untuk merekrut karyawan baru yang tidak cocok untuk lowongan di organisasi mereka. Di tingkat makroekonomi, pemulihan kami sebagian bergantung pada mempekerjakan kembali orang yang tepat di tempat yang tepat.
Pergantian karyawan transportasi, pergudangan, dan logistik pada tingkat tahunan yang tinggi terlepas dari pandemi — 26,5% karyawan industri rantai pasokan berhenti dari pekerjaan mereka pada 2019, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja. Di tengah ketidakpastian masa depan ekonomi pada 2020, angka tersebut naik menjadi 26,8%. Mempekerjakan, melatih, dan menempatkan karyawan baru bisa menjadi pekerjaan yang mahal, dan pergantian karyawan mengancam margin. Cara terbaik untuk mengurangi pergantian adalah memastikan bahwa proses perekrutan mengidentifikasi kandidat yang tepat.
Untuk mengidentifikasi kandidat yang tepat untuk pekerjaan itu, mulailah dengan kualitas yang sudah ditunjukkan oleh karyawan yang sukses, mengakui bahwa apa yang mendefinisikan kesuksesan mungkin berbeda sekarang daripada sebelum pandemi. Ada unsur bias bawah sadar dalam semua metode penyaringan subjektif, seperti wawancara dan ulasan resume. Memanfaatkan alat seperti penilaian kepribadian pra-pekerjaan dapat memetakan kualitas-kualitas tersebut ke ukuran yang akan memprediksi kinerja pekerjaan dan secara keseluruhan cocok untuk peran tersebut, membantu manajer perekrutan membuat keputusan yang lebih objektif, sekaligus mengurangi omset Anda.
Meskipun ada rekor perekrutan oleh beberapa pemain utama di pergudangan dan logistik selama setahun terakhir, masih ada lagi yang akan datang. Pandemi telah mengubah cara orang hidup, berbelanja, dan berkomunikasi, dengan permintaan pengiriman dan layanan logistik khusus tidak berkurang dalam waktu dekat. Masuknya pelamar sedang dalam perjalanan, tetapi audit serius terhadap teknologi perekrutan dan perekrutan Anda akan mempersiapkan eksekutif rantai pasokan dan tim SDM mereka untuk menangani gelombang tersebut.
Dan Sines adalah salah satu pendiri dan CEO Traitify, sebuah perusahaan perangkat lunak penilaian bakat.
