Menemukan guru tersembunyi di organisasi Anda

Satu-satunya keunggulan kompetitif sejati yang dimiliki perusahaan adalah kemampuan karyawannya untuk belajar, tumbuh, dan berubah sehingga mereka dapat menemukan, meningkatkan, berinovasi, dan memenuhi tantangan pasar yang dinamis. Perusahaan tangkas saat ini tahu bahwa pembelajaran dan peningkatan berkelanjutan adalah prioritas.

Majalah Pelatihan Laporan Industri 2009 menerbitkan bahwa rata-rata organisasi menghabiskan sekitar $484.000 untuk investasi berbasis pelatihan tahun lalu. Instruksi formal, online atau ruang kelas, sangat penting untuk mengembangkan bakat di organisasi Anda; namun, pelatihan formal adalah bagian dari proses pembelajaran. Para profesional pembelajaran sebagian besar setuju bahwa 80 persen pembelajaran terjadi di luar kelas formal. Beberapa pemimpin pembelajaran, seperti Jay Cross, berpikir bahwa jumlah pembelajaran informal (pembelajaran tidak terstruktur yang terjadi di luar acara pembelajaran tradisional) mendorong persentase lebih tinggi. Dengan begitu banyak pembelajaran yang terjadi setiap hari antara para pemimpin, manajer, karyawan, dan klien, inilah saatnya untuk melihat lebih dekat peran mereka dan melihat bagaimana kita dapat berfungsi setiap hari sebagai pelatih, pelatih, agen pengetahuan, dan pendukung pertumbuhan dan perubahan profesional.

Siapa guru tersembunyi dalam organisasi Anda? Bagaimana Anda dapat memanfaatkan kemampuan mereka untuk menghasilkan hasil dan meningkatkan manfaat bagi konstituen perusahaan Anda?

Dalam artikel ini, kita akan melihat dua jenis guru tersembunyi – pemimpin sebagai guru, dan ahli materi pelajaran (UKM) sebagai guru. Kami akan mempelajari contoh bagaimana pengajar tersembunyi ini dapat muncul di organisasi Anda, dan beberapa tips tentang cara meningkatkan kemampuan mereka untuk memfasilitasi pembelajaran dan mengubah orang lain untuk menghasilkan hasil.

Pemimpin sebagai Guru
Dari semua kemungkinan guru tersembunyi, pemimpin perusahaan secara paradoks adalah yang paling terlihat. Seorang pemimpin yang baik menginspirasi orang dan membimbing mereka melalui pertumbuhan dan perubahan untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi. Dalam artikel, “Pemimpin sebagai Guru:Menciptakan Organisasi Pembelajaran”, penulis Ronald Heifetz dan Donald Laurie membahas model “pemimpin sebagai guru” sebagai hal yang penting untuk kesuksesan bisnis:“Sementara bisnis saat ini menghadapi tantangan yang dapat dipenuhi dengan menerapkan teknis keahlian, mereka juga menghadapi tantangan yang mengharuskan banyak orang dalam organisasi untuk mempelajari kebiasaan, sikap, dan nilai baru. … Kita harus mencari pemimpin yang dapat menggerakkan kita untuk menghadapi masalah yang tidak ada solusi sederhana dan tidak menyakitkan – tantangan yang mengharuskan kita mempelajari cara-cara baru.”

Konsep pemimpin sebagai guru tidak berakhir pada kepemimpinan eksekutif. Model ini dapat bermanfaat bagi pemimpin tim, pemimpin proyek, pemimpin komite, dan fasilitator pertemuan. Pemimpin terbaik adalah guru yang baik yang mengarahkan tujuan dan arah orang, perilaku model, menunjukkan nilai-nilai, dan memberikan konteks untuk pembelajaran dan perubahan yang diperlukan untuk keberhasilan tim atau organisasi.

Pakar Mata Pelajaran sebagai Guru
Seorang SME sangat mengenal subjeknya. Meskipun seseorang mungkin tidak memiliki gelar UKM, ahli materi pelajaran ada di banyak organisasi dan sering diminta untuk berbagi pengetahuan mereka dengan orang lain untuk meningkatkan kompetensi di bidang tertentu. Orang-orang ini tidak disebut “pelatih” atau “guru”; namun, mereka mungkin mengajar sebagai bagian dari tanggung jawab reguler mereka dan jarang di kelas formal.

Beberapa contoh UKM guru tersembunyi yang mungkin Anda temukan di perusahaan Anda:

• Pakar perencanaan kerja
• Sistem perangkat lunak “power user”
• Konsultan bisnis atau proses
• Spesialis integrasi perangkat lunak pelanggan
• Pakar dukungan pelanggan
• Manajer departemen hukum atau kontrak
• Auditor keuangan atau pajak
• Penjual produk terlaris
• Sabuk hitam Six Sigma

UKM adalah pembangkit tenaga pengetahuan yang diharapkan dapat dengan mudah mentransfer pengetahuan kepada orang lain. Hal ini tidak selalu terjadi. Karena UKM mungkin tidak melayani dalam kapasitas mengajar setiap saat, mereka mungkin tidak memiliki alat atau menggunakan metode untuk memfasilitasi pembelajaran dan perubahan orang lain secara efektif. Apakah mereka memiliki keterampilan untuk menilai dan menghormati tingkat pengalaman orang-orang yang mereka ajar? Apakah sesi mereka aktif? Apakah mereka memperkuat relevansi dengan aplikasi dunia nyata, mendorong perencanaan tindakan, dan memberi orang pilihan dalam cara mereka belajar?

Jika organisasi Anda menggunakan UKM untuk mengajar orang lain tanpa memperlengkapi mereka dengan benar, hasilnya bisa menjadi peluang yang terlewatkan untuk meningkatkan pengembangan karyawan atau klien. Mari kita lihat sebuah contoh:Pam adalah spesialis integrasi pelanggan. Dia bekerja untuk sebuah perusahaan yang menyediakan produk perangkat lunak yang disesuaikan untuk klien. Pam melakukan kustomisasi. Untuk klien tertentu, dia diminta untuk mengirimkan dan memperkenalkan perangkat lunak kepada pengguna klien. Tujuan Pam adalah agar klien tahu bagaimana memanfaatkan sistem dan merangkul penggunaannya. Dia perlu mengatasi penolakan klien terhadap sistem baru, membuka pikiran mereka sehingga mereka bersedia mengubah cara mereka “melakukan” sesuatu, dan mempelajari cara baru untuk “melakukan” sesuatu.

Jika Pam efektif, instalasi perangkat lunak perusahaannya memiliki peluang sukses yang lebih besar dan perusahaan dapat memperoleh klien advokat. Tidak diragukan lagi bahwa Pam adalah UKM, tetapi apakah dia siap untuk mengajar sesi yang menggabungkan aktivitas, strategi peninjauan, dan teknik retensi untuk memfasilitasi pembelajaran dan perubahan?

Mari tambahkan faktor lain pada contoh. Katakanlah klien Pam diharapkan untuk melatih rekan kerja di lokasi lain tentang cara menggunakan sistem baru. Mereka pada dasarnya berada di posisi yang sama dengan Pam. Apakah mereka mengetahui cara paling efektif untuk mengajar orang lain menggunakan sistem dengan benar? Apakah mereka sudah mempersiapkan cara melatih pengguna lain?

Meningkatkan Efektivitas Guru Tersembunyi
Setelah Anda menemukan pelatih tersembunyi di organisasi Anda, berikut adalah beberapa saran tentang cara membantu transisi ke fasilitator pembelajaran:

1. Belajar mandiri: Ada banyak buku bagus di luar sana untuk mendukung pertumbuhan seorang guru tersembunyi. Beberapa yang saya rekomendasikan:
   1. Pelatihan Aktif (edisi ke-3) oleh Mel Silberman (ISBN:0787976237)
   2. Menceritakan Bukanlah Pelatihan oleh Harold Stolovitch (ISBN:1562863282)
   3. Menyajikan dengan Pizzazz oleh Sharon Bowman (ISBN:0965685101)

Belajar mandiri harus memiliki disiplin dan akuntabilitas. Pelajar harus mendokumentasikan kemajuan mereka dalam tindakan atau rencana pengembangan dan bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan ini:

1. Tindakan apa yang akan saya ambil setelah membaca buku ini?
2. Hasil apa yang akan saya capai karena saya mengambil tindakan ini?
3. Bagaimana hasilnya akan berdampak pada organisasi?
4. Kapan saya akan menerapkan tindakan ini

Minta pelajar untuk menargetkan tindakan yang akan mencapai beberapa hasil dalam waktu 90 hari.

1. Pembinaan individu: Jika Anda memiliki program mentor yang terdefinisi dengan baik di organisasi Anda, Anda dapat memasangkan seorang mentor dengan calon guru. Anda juga dapat menyewa pelatih pelatih untuk mengamati, menilai dan melatih individu. Misalnya, konsultan pembelajaran Life Cycle Institute membuat rencana pengembangan individu dan menyediakan struktur dukungan mendetail untuk memandu pengembangan individu.
2. Kelas melatih-pelatih: Ada banyak peluang melatih-pelatih yang tersedia. Untuk beberapa nama, Life Cycle Institute, SkillPath, dan Bob Pike Group semuanya menawarkan lokakarya melatih-pelatih. Saat melihat kursus, pertimbangkan tujuan pembelajaran:Apakah kursus ini dirancang agar peserta dapat mempraktikkan keterampilan yang mereka pelajari di kelas? Apakah pelatihan lanjutan setelah kursus merupakan pilihan?
3. Jaringan kisah sukses: Lihatlah dalam organisasi Anda pada individu-individu yang menghasilkan hasil. Apa yang mereka lakukan yang membuat mereka sukses? Apa kualitas dari kesuksesan itu? Pertimbangkan untuk membangun jaringan tempat orang-orang dapat saling belajar, berbagi praktik terbaik, dan kisah sukses.

Setiap organisasi memiliki guru tersembunyi dengan kapasitas untuk memotivasi karyawan dan klien untuk mengadopsi perilaku baru yang menghasilkan hasil. Temukan pelatih tersembunyi di organisasi Anda dan berikan mereka dukungan yang mereka butuhkan untuk menjadi hebat. Jika Anda adalah pelatih tersembunyi yang membaca artikel ini, saya mendorong Anda untuk menggunakan empat langkah di atas untuk memandu transformasi Anda menjadi agen pembelajaran dan perubahan bagi rekan kerja dan klien Anda.

Referensi:
Ronald A. Heifetz dan Donald L. Laurie, “Leader as Teacher:Creating the Learning Organization.” Jurnal Bisnis Ivey (Jan/Feb 2003):1-10.

Tentang penulis
Tara Denton adalah konsultan pembelajaran di Life Cycle Institute. Tara telah merancang dan menyampaikan materi pelatihan dan acara pembelajaran formal dan informal sejak 2001. Kecintaannya pada prinsip pembelajaran orang dewasa menuntunnya untuk membangun produk pembelajaran yang memenuhi tujuan bisnis dan mempraktikkan teknik fasilitasi yang memastikan transfer pengetahuan. Anda dapat menghubungi Tara di [email protected].