Cara menghindari kekalahan dalam “pekerjaan masa depan” yang kompetitif

Sudahkah kau terima memonya? Kita hidup di masa depan. Namun, meskipun berada di tengah-tengah Revolusi Industri ke-4 (atau Industri 4.0), kami tidak melihat peningkatan produktivitas yang biasa kami lihat dengan revolusi sebelumnya.

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja berada pada titik terendah dalam sejarah, bertentangan dengan peningkatan fetishisasi produktivitas, inovasi teknologi yang tak terhitung jumlahnya yang telah kita lihat dalam siklus bisnis saat ini (mulai Q4 2007), penurunan hari libur, dan pertumbuhan jam melebihi tren historis jangka panjangnya.

Apa yang terjadi, menurut Jeff Schwartz, pemimpin pemikiran HR Deloitte, adalah bahwa meskipun teknologi maju pada tingkat yang belum pernah terjadi sebelumnya dan individu biasanya cepat beradaptasi, “...produktivitas bisnis tidak didorong oleh Hukum Moore.”

Jadi apa yang dapat dilakukan organisasi untuk menggerakkan jarum dan menutup kesenjangan antara produktivitas bisnis dan kemajuan teknologi? Beradaptasi dengan tenaga kerja Anda.

Schwartz dan rekan-rekannya di Deloitte Human Capital, di antara banyak lainnya, percaya bahwa SDM memiliki peran unik untuk dimainkan dalam membantu para pemimpin dan organisasi beradaptasi dengan perubahan teknologi yang cepat ini — dan dengan harapan tenaga kerja Milenial dan Gen-Z yang berkembang pesat. Baru-baru ini, Terminal Teknologi Inovasi Deloitte bekerja sama dengan ZipRecruiter dan WeFind di Tel Aviv untuk menyelenggarakan Pertemuan ke-3 mereka untuk Komunitas Teknologi SDM yang menampilkan pakar mulai dari perusahaan rintisan Teknologi SDM, investor, dan perusahaan untuk membahas 1) masa depan pekerjaan, 2) tantangan terbesar yang akan dihadapi organisasi, dan 3) apa yang dapat mereka lakukan untuk menemukan kembali diri mereka di era digital ini.

Bersikaplah fleksibel

Pada pertemuan tersebut, Vered Raviv-Schwarz, COO Fiverr — pasar layanan freelance terbesar di dunia — membahas perubahan besar dalam cara dunia memandang &memperlakukan pekerjaan yang memiliki implikasi besar bagi organisasi yang ingin merekrut talenta terbaik. “Hampir 40% tenaga kerja AS adalah pekerja lepas. Bagi pengusaha, Anda bersaing tidak hanya dengan perusahaan lain, tetapi juga dengan gaya hidup.” Survei “Freelancing in America:2016” yang dilakukan akhir tahun lalu tampaknya memvalidasi komentar ini, dengan 63% freelancer melakukannya karena pilihan, dan dengan 50% mengatakan bahwa tidak ada jumlah uang yang akan membuat mereka kembali ke pekerjaan tradisional — dan mengapa mereka, menurut survei, mayoritas pekerja lepas yang meninggalkan pekerjaan penuh waktu menghasilkan lebih banyak uang dalam setahun.

Menurut Vered, “Anda tidak hanya bersaing dalam hal kompensasi, tetapi juga fleksibilitas — Anda perlu memberi [karyawan] perasaan bahwa mereka bisa menjadi intrapreneur.” Mengikuti jejak Amazon dan Google dunia, organisasi merangkul budaya toleran risiko dan mendorong eksperimen di tempat kerja. Lainnya, seperti WordPress (dengan 400 karyawan) dan Buffer, benar-benar meninggalkan kantor, memilih untuk 100% remote dengan banyak temuan bahwa, dalam hal retensi karyawan, tidak ada tempat seperti rumah.

Alih-alih mencoba bersaing dengan ekonomi pertunjukan, perusahaan dapat memilih untuk menerimanya. Bekerja dengan pekerja lepas akan memberikan banyak manfaat bagi perusahaan seperti fleksibilitas tenaga kerja yang fleksibel yang dapat Anda tingkatkan atau turunkan dengan mudah untuk proyek dan akses yang lebih luas ke bakat yang sangat terspesialisasi. Tugas dan hierarki proses rutin sedang dihapus oleh otomatisasi saat organisasi beralih ke jaringan tim berbasis proyek, sehingga pekerja di luar neraca ini pada akhirnya dapat mewakili sebagian besar organisasi masa depan.

Cintai karyawan Anda

Dibutuhkan lebih dari sekadar kebijakan kerja yang fleksibel untuk memotivasi pekerja generasi pertama digital yang sedang berkembang ini. Perusahaan perlu lebih berpusat pada karyawan dan menempatkan banyak penekanan pada pengalaman karyawan seperti yang mereka lakukan pada pengalaman pelanggan. Artinya, menurut Schwartz, HR Tech perlu memberikan gambaran menyeluruh tentang seluruh pengalaman karyawan, mulai dari perekrutan hingga pensiun, daripada hanya berfokus pada keterlibatan dan budaya.

Ini termasuk menemukan kembali bagaimana Anda mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan. Lewatlah sudah hari-hari tinjauan tahunan dan fokus pada pencapaian individu. Masukkan loop umpan balik berkelanjutan dan selaraskan penghargaan dengan kontribusi individu kepada tim dan kontribusi tim terhadap tujuan bisnis perusahaan secara keseluruhan.

Ronni Zehavi, CEO &Co-Founder Hibob, platform SDM dan tunjangan karyawan untuk UKM yang berfokus pada pengalaman karyawan ujung ke ujung, berpendapat bahwa banyak platform SDM berorientasi B2B, tanpa fokus pada "C" — "C" menjadi karyawan. Dengan perusahaan yang mencurahkan hingga 80% dari pengeluaran bulanan mereka untuk orang-orang, “…mereka pada dasarnya adalah aset dan sumber daya terbesar Anda untuk pertumbuhan. Untuk mengelola pengeluaran dan sumber daya #1 Anda, Anda memerlukan teknologi. Tidak masuk akal jika Anda membayar CRM seperti Salesforce untuk mengelola jalur penjualan dan pemasaran Anda, tetapi Anda mengabaikan orang-orangnya.”

Kembangkan bakat Anda

Bukan rahasia lagi Milenial terkenal suka berpindah-pindah pekerjaan — 60% mengatakan mereka terbuka untuk peluang kerja baru dengan 21% telah berganti pekerjaan dalam setahun terakhir (3x non-Milenial). Dengan perkiraan bahwa Milenial merupakan 75% dari total tenaga kerja AS pada tahun 2025, organisasi harus bergerak cepat untuk mempertahankan mereka atau berisiko tertinggal.

Pekerja Milenial dan Gen-Z dapat berharap untuk hidup selama 100 tahun, yang berarti mereka akan bekerja selama 60-70 tahun. Dan, menurut Schwartz, dengan rata-rata pekerja bertahan di pekerjaan mereka selama ~4 tahun dan waktu paruh dari keterampilan yang dipelajari adalah ~5 tahun, setiap orang akan memiliki satu pekerjaan — untuk terus belajar. Ini merupakan peluang bagi organisasi untuk meningkatkan retensi dan mengembangkan pemimpin masa depan yang lebih muda, lebih gesit, dan siap digital dengan memberikan pelatihan di awal karir karyawan mereka dan sepanjang masa.

PepsiCo melakukan ini dengan berfokus pada kerangka "Pengalaman Kritis" — pengalaman mendalam (seperti merintis produk baru) yang memaksa Anda menghadapi ambiguitas, mengeluarkan Anda dari zona nyaman, dan membantu Anda mengembangkan keterampilan &pengetahuan baru. Idenya adalah bahwa Anda dapat mengambil dari wawasan dan perspektif yang diberikan pengalaman ini kepada Anda di mana pun Anda berakhir dalam karier Anda.

Berpenampilan menarik

Diberi peringkat sebagai tantangan paling penting ke-3 yang dihadapi bisnis dalam laporan Tren Sumber Daya Manusia Global Deloitte tahun 2017, tampaknya organisasi berusaha keras untuk mengejar upaya Akuisisi Bakat mereka terhadap perubahan dramatis dalam kebutuhan pekerjaan &keterampilan yang disebabkan oleh inovasi teknologi yang cepat. Di era baru akuisisi bakat, perusahaan harus bergerak melampaui sistem tradisional dan beradaptasi dengan teknologi, kemampuan, dan kebutuhan yang muncul jika mereka ingin menarik yang terbaik dan tercerdas.

Membangun merek kerja digital adalah suatu keharusan jika Anda ingin merekrut talenta terbaik sekarang. Perusahaan seperti Industri, jaringan profesional dan platform perekrutan untuk industri layanan dan perhotelan, menghirup kehidupan digital ke seluruh sektor yang sebaliknya menggunakan metode perekrutan yang agak kuno seperti resume kertas dan iklan Craigslist — tidak ideal ketika perputaran pekerjaan adalah 72%. Misalnya, Industri memanfaatkan video &foto bagi penggunanya untuk membangun merek mereka, memungkinkan restoran memposting "Video Budaya Perusahaan" di halaman perekrutan mereka dan para profesional memposting klip pendek dan gambar untuk menyoroti kreasi dan kepribadian mereka.

Lainnya memanfaatkan sistem kognitif seperti IBM Watson dengan menggabungkan data dari siklus hidup karyawan dan media sosial untuk memprediksi kinerja kandidat di masa mendatang, mengoptimalkan pemasaran rekrutmen, dan meningkatkan kecepatan perekrutan.

Melangkah maju

Sebelumnya dipandang sebagai fungsi kepatuhan saja, dengan 404 kesepakatan dan pendanaan $2,2 miliar pada tahun 2016 saja, menurut CB Insights, dan perubahan filosofi modal manusia, SDM telah muncul sebagai fungsi strategis dalam membantu organisasi menavigasi Revolusi Industri ke-4 dan harapan baru &peningkatan persaingan yang menyertainya.