Merekrut Bakat Terbaik di Pasar Kompetitif
Guest Contributor: Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.
Pemilik perusahaan, eksekutif senior, dan manajer perekrutan sangat menyadari bahwa lingkungan saat ini untuk merekrut bakat di semua tingkat organisasi sangat sulit.
Dengan tingkat pengangguran nasional di bawah 4 persen, ini tentu saja pasar bagi calon karyawan. Menurut data dari Biro Statistik Tenaga Kerja (BLS), ekonomi AS telah menciptakan sekitar 19 juta pekerjaan sejak Januari 2010. Dalam periode yang sama, populasi AS hanya tumbuh sekitar 18 juta orang.
Anggota tertua Generasi Boomer mulai pensiun pada 2011, sementara anggota termuda berusia 54, dan kemungkinan akan mulai pensiun dalam dekade mendatang (usia pensiun rata-rata di AS adalah 61,3). Selain mencari orang untuk memenuhi peran kunci saat ini, perusahaan juga harus melihat masa depan menengah, dan merekrut dengan perencanaan suksesi dan retensi dalam pikiran.
Dengan kondisi ini, jika perekrut dan manajer perekrutan serius tentang menemukan bakat terbaik, mengurangi waktu perekrutan, dan meningkatkan tingkat keberhasilan mereka, memahami apa yang membuat calon tertentu bergerak dan mungkin mendorong mereka untuk mempertimbangkan peluang baru adalah krusial.
Berikut beberapa hal untuk dipertimbangkan saat Anda mempelajari lebih banyak tentang seseorang selama proses wawancara.
- Luangkan waktu untuk memikirkan siapa calon Anda, dan di mana ia berada di tangga karir.
- Jual misi, bukan hanya perusahaan atau judul posisi—terutama bagi calon yang lebih berpengalaman.
- Bagi calon yang lebih muda, memanfaatkan kompensasi dan judul mungkin efektif untuk menarik perhatian awal, tetapi rasa misi akan penting untuk menjaga mereka terlibat selama proses perekrutan.
- Sementara imbas dan benefit dianggap sebagai hal yang baik oleh mayoritas calon, mereka biasanya bukan prioritas yang cukup tinggi bagi sebagian besar calon untuk berharga sebagai bagian dari pesan perekrutan Anda.
- Ingatlah bahwa, sementara calon mungkin memiliki hal-hal bersama, kebutuhan mereka akan sangat berbeda berdasarkan individu. Oleh karena itu, mempelajari calon pada tingkat individu, daripada membuat asumsi berdasarkan fungsi atau usia, adalah kunci untuk membuat hubungan yang tulus dan keputusan perekrutan yang lebih baik.
Melalui layanan perekrutan kami yang disesuaikan, DVIRC telah membantu ratusan produsen memenuhi tantangan mengidentifikasi, mengevaluasi, dan merekrut orang yang tepat.
Tentang Chris Bilotta
Chris bergabung dengan Resource Development Company, Inc. (RDC) pada 1994 dan menjadi presiden firma pada 2001. Ia memiliki pengalaman bisnis yang luas dalam keuangan, sistem informasi, dan sumber daya manusia. Sebelum bergabung dengan RDC, ia bekerja di perusahaan swasta dan publik yang bervariasi dari usaha kewirausahaan hingga Fortune 500. Ia menerima BS in Business Administration dan MBA dari Drexel University, dan juga adalah Akuntan Publik Bersertifikat yang berlisensi di Pennsylvania. Ia adalah anggota Lembaga Advisory Karir MBA dari LeBow College of Business Drexel dan dipilih sebagai Ketua Lembaga pada 2006. Selain itu, ia adalah anggota ex-officio dari Lembaga Advisory Dekan LeBow.
