Membangun Organisasi Belajar: Strategi Pelatihan dan Pertumbuhan yang Efektif
Sebelum meminta tim Anda untuk menguasai keterampilan baru, luangkan beberapa menit untuk menilai kebutuhan belajar dan gaya yang diinginkan. Orang bervariasi dalam kecepatan, latar belakang, dan metode yang diinginkan; tujuannya adalah untuk memungkinkan mereka belajar, bukan sebaliknya.
Saya sering membimbing individu dan kelompok yang menghadapi tantangan organisasi. Dalam satu sesi, dua pengawas garis depan berbagi kekhawatiran tentang motivasi rendah di antara tim mereka. Ketika masalah kepemimpinan muncul, saya mendorong satu saat refleksi diri untuk menentukan apakah akar penyebab terletak pada pemimpin itu sendiri.
Mereka menggambarkan perpustakaan dokumen prosedur yang disimpan secara digital. Meskipun ketersediaan sumber daya ini, staf jarang mengonsultasinya, yang mengakibatkan kesalahan berulang.
Saat saya bertanya tentang penanganan email, pengawas mengakui bahwa itu hampir tidak ada. Salah satu kisah menggambarkan masalah: seorang anggota tim menerima email dari putrinya yang menanya bagaimana membalasnya. Pengawas, yang tergesa-gesa, berkata padanya untuk “telepon Susan.” Karyawan, mengartikan instruksi secara harfiah, mencoba memerintah komputer untuk memanggilnya, mengungkapkan kesenjangan antara pengetahuan prosedural dan aplikasi praktis.
Pengawas yang sama mengharapkan timnya untuk mengkonsultasikan prosedur secara konstan, namun tidak menawarkan pelatihan untuk mengembangkan keterampilan tersebut. Pembelajaran adalah proses bertahap; mengharapkan perubahan semalam adalah tidak realistis.
Selama karir awal saya, saya mengamati pekerja yang sangat produktif melakukan tugas pemeliharaan berulang setiap hari. Banyak dari mereka hanya memiliki pendidikan SMA, namun mereka tekun. Saya memperhatikan pola: beberapa karyawan menghindari komputer dan manual, sering karena mereka tidak bisa membaca dengan lancar. Seorang lulusan SMA berusia pertengahan 30-an adalah ahli dalam adaptasi diri, menyembunyikan apa yang akan dilihat orang lain sebagai disabilitas.
Saat saya menggali lebih dalam, saya menemukan bahwa banyak karyawan memiliki disabilitas belajar yang tidak terdiagnosis—kondisi yang mempengaruhi cara otak menerima, memproses, menyimpan, atau mengingat informasi. Tantangan ini dapat menghambat pembelajaran peralatan atau prosedur baru. Dalam kasus seperti ini, bermitra dengan sumber daya manusia untuk memberikan pelatihan yang ditargetkan atau akomodasi dapat membuka potensi.
Misalnya, seorang pengawas berbagi bahwa anak-anak mereka kesulitan akademis sampai dia mengetahui bahwa mereka disleksia. Dengan berinvestasi ribuan dolar setiap tahun dalam program khusus, performa anak-anak meningkat secara dramatis—menunjukkan bahwa intervensi dini membayar.
Demikian pula, seorang mekanik terampil yang unggul dengan alat tetapi kesulitan membaca dokumentasi menemukan kemajuan karirnya terhambat. Untuk orang dengan disleksia atau tantangan membaca lainnya, alat visual, audiobook, atau teks yang disederhanakan dapat menembus kesenjangan.
Untuk membangun organisasi belajar, mulai dengan mengakui bahwa pembelajar berbeda dalam gaya dan kecepatan. Terapkan proses yang jelas untuk mengukur hasil belajar dan berikan karyawan kesempatan untuk menerapkan pengetahuan baru segera. Ketika pembelajaran disematkan ke dalam pekerjaan sehari-hari, organisasi tumbuh lebih kuat, lebih tangguh, dan lebih inovatif.
