Di Balik The Great Resignation: Kemunculan Great Recognition dalam Tenaga Kerja
Beberapa orang menyebutnya, “The Great Resignation.” Lain menyebutnya “The Great Reshuffle.” Setelah menghabiskan tahun lalu sebagai Direktur Eksekutif America Works, saya telah berbicara dengan lebih dari 250 profesional pengembangan tenaga kerja manufaktur di seluruh MEP National NetworkTM dan mitra kami. Berdasarkan wawasan mereka, saya ingin menyarankan nama baru: “The Great Recognition.” Seperti yang akan saya bahas dalam tulisan ini, karyawan, pemberi kerja, dan praktisi pengembangan tenaga kerja di seluruh AS semuanya sedang mengenali tren baru, atau penguatan tren yang ada, yang mengganggu tenaga kerja AS dengan cara yang akan bertahan. Dengan beralih dari ‘The Great Resignation’ – istilah negatif yang menyiratkan bahwa masalah terletak pada pekerja malas – ke ‘The Great Recognition,’ yang menangkap bagaimana baik pemberi kerja maupun karyawan sedang belajar dan berevolusi, kita sebagai bangsa dapat mulai secara langsung mengatasi tantangan ini dan mengambil tindakan untuk mengisi 900.000 lowongan pekerjaan di manufaktur saat ini.
Terlepas dari apa yang Anda sebutnya, angkanya mengagumkan: Hanya pada bulan Agustus, 4,3 juta pekerja mengundurkan diri. Menurut The Wall Street Journal, “Pekerja AS meninggalkan pekerjaan mereka hampir 20 juta kali antara April dan Agustus tahun ini, menurut data federal terbaru, angka yang lebih dari 60% lebih tinggi daripada pengunduran diri yang dilakukan pada periode yang sama tahun lalu, dan 12% di atas musim panas dan musim gugur 2019 saat pasar kerja panas seperti tidak pernah terjadi dalam hampir 50 tahun.” Menurut Business Insider, “Transisi pekerja di kalangan Gen Z naik 80% tahun demi tahun. Bagi Millennials, mereka naik 50%.”
Jadi mengapa saya menyarankan kita memikirkan momen ini dalam sejarah sebagai “The Great Recognition?” Mari kita mulai dengan pekerja, karena karyawan di seluruh negeri menyadari:
Fleksibilitas adalah kunci. Studi terbaru menunjukkan bahwa 76% pekerja ingin fleksibilitas yang lebih besar, menjadikannya prioritas yang naik paling cepat. Sebagai contoh, waktu luang dihargai oleh Millennials jauh lebih dari generasi sebelumnya, yang mengarah pada pekerja muda yang menukarkan kompensasi untuk waktu dan kemandirian. Banyak pekerja telah mempelajari bahwa bekerja dari rumah sangat penting untuk menjaga keseimbangan kerja dan kehidupan yang baik, lebih banyak waktu bersama keluarga, dan kesehatan mental yang lebih baik.
Pekerja ingin pilihan. Tanyakanlah kepada pengemudi Uber, Lyft, atau DoorDash dan mereka akan memberi tahu Anda secara datar: Pekerja ingin lebih banyak pilihan tentang siapa, apa, dan kapan mereka bekerja, menyukai pekerjaan “gig” daripada komitmen satu pekerjaan spesifik sepanjang waktu. Menurut Adam Grant, “Fleksibilitas yang sebenarnya adalah memiliki otonomi untuk memilih orang, tujuan, dan prioritas Anda.”
Kerja jarak jauh di sini untuk tinggal. Faktanya, mengundurkan diri dari pekerjaan dan memulai yang baru secara jarak jauh bukanlah masalah besar. Saya memiliki teman yang telah di-onboard dua kali dalam 18 bulan terakhir pandemi dan dapat memberi tahu Anda mereka merasa terintegrasi dalam organisasi virtual mereka sama seperti sebelumnya secara tatap muka.
Esensialnya, kekejaman selama 18 bulan terakhir telah menyebabkan banyak pekerja, terutama yang bekerja dengan upah rendah, “untuk mempertimbangkan apa yang paling penting dalam kehidupan, yang pada akhirnya menyebabkan tenaga kerja berubah.” Pada saat yang sama, pemberi kerja juga melalui Great Recognition mereka sendiri, memfokuskan pada:
Meningkatkan supervisi. Gallup menemukan bahwa “butuh lebih dari kenaikan gaji 20 persen untuk menarik sebagian besar karyawan dari manajer yang melibatkan mereka, dan hampir nol untuk merebut sebagian besar karyawan yang tidak terlibat.”
Meningkatkan kualitas pekerjaan. Kualitas pekerjaan penting, dan pemberi kerja harus memahami apa itu. Masa di mana karyawan mengemas kotak sepanjang hari telah berlalu; pekerja saat ini ingin pekerjaan yang menarik, dan orang yang menarik untuk bekerja bersama. Seperti yang dikatakan Ann Kowal Smith, Direktur Eksekutif Reflection Point, dengan sangat indah akhir-akhir ini, “Orang merasa kesepian. Mereka ingin fleksibilitas tetapi mereka juga ingin rasa kekeluargaan. Mereka ingin pekerjaan yang bermakna, tetapi mereka juga ingin hubungan yang bermakna.”
Kita butuh kreativitas untuk menyelesaikan krisis tenaga kerja. Kita terjebak dalam masalah ini karena kurangnya kreativitas; hanya inovasi tenaga kerja yang akan mengeluarkan kita darinya. Organisasi nirlaba yang menarik yang mengkhususkan diri dalam pelatihan populasi yang kurang termasuki, seperti Uniquely Abled Project dan Manufacturing Renaissance, perlu menskala secara nasional dan terhubung dengan lebih banyak pemberi kerja.
Keberagaman, keadilan, dan inklusi bukan sekadar kata-kata hiruk pikuk. Melainkan, mengevaluasi ulang budaya tempat kerja Anda dan mengintegrasikan praktik inklusif baru adalah keduanya esensial untuk mempertahankan lingkungan yang ramah dan aman bagi semua pekerja.
WorkPLACE development adalah workFORCE development baru. Budaya organisasi, dan bagaimana itu muncul dalam interaksi sehari-hari, lebih penting dari sebelumnya. Dan upaya yang tidak pernah berakhir untuk menjadi “employer of choice” – di mana karyawan merekomendasikan teman dan keluarga untuk bekerja di perusahaan Anda – lebih menjadi prioritas daripada di masa lalu. Studi terbaru dari Indiana mendokumentasikan praktik nyata di produsen nyata yang bekerja untuk mempertahankan pekerja, dengan perusahaan terbaik kelas mengalami turnover di bawah 15 persen.
Mari saya jelaskan: Produsen kecil berada di depan permainan di sini. Minggu kerja empat hari dan shift fleksibel kami dapat sangat menarik bagi pekerja muda, ibu yang bekerja, dan lebih banyak lagi. Perusahaan yang dapat memutar orang melalui berbagai pekerjaan, dan menawarkan pilihan serta pengembangan keterampilan baru, menarik bagi banyak pekerja. Mengapa tidak memimpin dengan itu? Dan, sementara koneksi sosial mungkin tidak memotivasi pekerja muda seperti yang dilakukan oleh generasi sebelumnya, itu tidak berarti kita harus mengabaikannya sepenuhnya. Memperkenalkan karyawan baru di sekitar perusahaan kecil Anda, dan menyediakan waktu bagi mereka untuk membangun hubungan, akan membuat mereka merasa dihargai dan bahwa mereka miliki di tempat kerja Anda.
Pada saat yang sama, momen ini telah menantang produsen kecil untuk memikirkan bagaimana mereka mendekati tenaga kerja mereka, dan pekerjaan itu sendiri. Dapatkah kita belajar dari model Uber dan mengubah beberapa aspek manufaktur menjadi “gig work”? Dapatkah kita menawarkan lebih banyak fleksibilitas, arti, rasa kekeluargaan, dan inovasi di tempat kerja kita? Dan mengingat ini adalah pesanan yang tinggi untuk perusahaan apa pun, apa yang mungkin kita lakukan untuk mengakomodasi hal yang tidak dapat kita ubah?
Terlepas dari apa yang kita sebutnya, tantangan tenaga kerja saat ini merupakan Great Recognition, Great Realization, dan Great Reckoning. Saya akan membiarkan Amanda Cage, CEO of the National Fund for Workforce Solutions, memiliki kata terakhir: “Saatnya untuk membangun ekonomi di sekitar orang yang bekerja; yang holistik dan mengakui kemanusiaan pekerja. Saya berharap kita dapat mencapai hal itu bersama.”
