Saatnya Meninggalkan Praktik Perekrutan Tradisional
Perekrutan tradisional biasanya dilakukan dengan cara Cartesian:pewawancara vs. yang diwawancarai. Pewawancara mengevaluasi orang yang diwawancarai untuk keterampilan dan pengalaman, dan menemukan kemungkinan terbaik yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Meskipun perekrutan Cartesian efektif dalam hal mengisi posisi pekerjaan dengan orang yang tepat, itu dapat meratakan orang dan melepaskan komponen manusia dan budaya yang lebih sulit dipahami dari proses perekrutan.
Kita perlu melihat perekrutan dengan cara yang berbeda. Mempekerjakan bukan tentang mengevaluasi kandidat. Ini tentang mencoba menetapkan apakah secara fundamental ada kecocokan budaya dan perilaku. Kita juga harus mempertimbangkan pengalaman dan keterampilan masa lalu, tetapi sebagai sekunder dari proses pengambilan keputusan. Penggerak utamanya adalah yang cocok.
Ketika saya memulai perusahaan saya, saya terobsesi dengan cara melihat melewati orang-orang yang hebat dalam diwawancarai. Untuk itulah proses perekrutan tradisional diuji — bukan bagaimana mereka akan mengalir dengan tim dan budaya perusahaan. Jadi saya akan mengundang lusinan kandidat untuk presentasi perusahaan. Sementara orang-orang saya akan melakukan presentasi, saya menyamar sebagai petugas kebersihan, membersihkan ruangan, mencoba menghilangkan kotoran dari bawah kursi kandidat. Saya akan dengan hati-hati mengamati mereka yang peduli, acuh tak acuh atau bahkan memusuhi saya. Saya akhirnya akan mengungkapkan bahwa saya adalah CEO, dan itu akan menimbulkan keterkejutan, kejutan yang menyenangkan, dan kemarahan. Mereka yang telah memusuhi saya adalah orang-orang yang lebih rentan merasa marah tentang penipuan tersebut.
Meskipun saya menyukai pengalaman itu, itu menipu, dan menghasilkan perasaan negatif. Saya menghentikan latihan setelah beberapa sesi, menyadari bahwa itu tidak berkelanjutan. Tapi saya tidak menyerah pada gagasan menggunakan proses wawancara untuk melihat melewati fasad yang dibawa kebanyakan orang ke wawancara.
Selama 15 tahun terakhir, saya telah menjelajahi lusinan metodologi lain. Beberapa formal dan terstruktur, yang lain lebih santai. Saya telah melakukannya sendiri, dan orang lain melakukannya. Tapi hari ini fokus saya dalam wawancara diringkas oleh beberapa pedoman utama:
Keluar dari kursi evaluator. Jadilah normal, jadilah manusia dan buat orang lain merasa nyaman. Ini memberi orang kesempatan untuk melucuti senjata, dan melupakan keharusan membuktikan diri. Kami ingin melihat orang-orang dalam keadaan alami mereka, karena Anda tidak dapat bekerja dalam mode wawancara sepanjang waktu. Ini tidak berkelanjutan. Pekerjaan membuat stres dan jam kerja yang panjang. Kami ingin orang-orang yang secara alami merasa nyaman dengan budaya kami.
Lihat aspek perilaku. Kami cenderung sangat terkesan dengan nama besar dan judul besar di resume orang. Tapi kami tidak mempekerjakan pendidikan atau pengalaman kerja mereka; kami mempekerjakan seseorang. Dan itulah yang ingin kami ketahui. Bagaimana reaksi mereka saat merasa diperiksa? Bagaimana perasaan mereka saat kita tersenyum? Bagaimana perasaan mereka saat dikonfrontasi? Bagaimana mereka menghadapi tekanan? Anda tidak menemukan tren perilaku ini dari menanyakannya. Anda mengetahuinya dengan mengenal seorang kandidat.
Kami sangat menyarankan kandidat untuk tidak bekerja dengan kami. Mengapa kita harus mencoba berpura-pura bahwa bekerja di sini bagus? Ini bukan. Ini pekerjaan. Kebanyakan orang tidak akan memilih untuk bekerja di sini jika mereka memiliki $50 miliar di bank. Itu hanya fakta kehidupan. Kami tidak ingin orang memilih kami karena alasan yang salah. Membayar tagihan, membutuhkan pekerjaan, ingin memajukan karier:itu semua adalah pengejaran sah yang dimiliki sebagian besar dari kita. Tapi kami ingin mempekerjakan orang berdasarkan driver yang lebih dalam. Kami ingin menemukan orang-orang yang ingin menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri, yang tidak keberatan terlibat dalam konflik konstruktif, dan akan mendukung pendapat mereka. Kami memahami bahwa orang-orang yang kami bawa ke perusahaan adalah jalinan jiwa perusahaan, yang sebagian besar dari kita sebut sebagai budaya.
Jadi kami mendekonstruksi paradigma perekrutan tradisional dengan melupakan keterampilan, dan berfokus pada orangnya. Kami mendekonstruksi paradigma wawancara dengan tidak memposisikan diri sebagai pewawancara, tetapi sebagai mitra yang bekerja sama untuk mengetahui apakah ini memang cocok untuk kita semua atau tidak. Kami mengetahui lebih banyak tentang orang-orang ketika mereka mendapat kesempatan untuk berbicara lebih jujur, dan ketika kami benar-benar mendengar apa yang dikatakan. Kami melupakan label dan merek yang dipatok untuk resume, dan kami melihat persimpangan nilai dan tujuan. Itulah pilar-pilar hubungan yang kokoh dan sejahtera. Dan pada akhirnya itulah perekrutan:sebuah hubungan.
Gabriel Fairman adalah CEO Biro Pekerjaan.
