Memikir Kembali Rekrutmen: Mengapa Perekrutan Modern Mengalahkan Pendekatan Klasik Cartesian
Perekrutan tradisional biasanya dilakukan dengan cara Cartesian: interviewer vs. interviewei. Interviewer mengevaluasi interviewei untuk keterampilan dan pengalaman, dan menemukan kecocokan terbaik yang mungkin berdasarkan kebutuhan pekerjaan. Sementara perekrutan Cartesian efektif dalam hal mengisi posisi pekerjaan dengan orang yang tepat, itu dapat meratakan orang dan mengeluarkan komponen manusia dan budaya yang lebih sulit ditangkap dari proses perekrutan.
Kita perlu melihat perekrutan dalam cahaya yang berbeda. Perekrutan bukan tentang mengevaluasi kandidat. Ini tentang mencoba untuk menetapkan apakah secara fundamental ada kecocokan budaya dan perilaku. Kita juga harus mempertimbangkan pengalaman dan keterampilan masa lalu, tetapi sebagai sekunder dalam proses pengambilan keputusan. Pengemudi utama adalah kecocokan.
Saat saya memulai perusahaan saya, saya terobsesi dengan cara untuk melihat melalui orang-orang yang hebat dalam diwawancarai. Itulah yang diuji oleh proses perekrutan tradisional — bukan bagaimana mereka akan mengalir dengan tim dan budaya perusahaan. Jadi saya akan mengundang sepuluhan kandidat ke presentasi perusahaan. Sementara orang saya akan melakukan presentasi, saya bersembunyi sebagai tukang kebersihan, membersihkan ruangan, mencoba untuk menghilangkan kotoran di bawah kursi kandidat. Saya akan dengan hati-hati mengamati mereka yang perhatian, acuh atau bahkan antagonis terhadap saya. Saya akhirnya akan mengungkapkan bahwa saya adalah CEO, dan itu akan mengacaukan kejutan, kejutan menyenangkan dan kemarahan. Mereka yang telah antagonis terhadap saya adalah mereka yang lebih cenderung merasa marah tentang penipuan tersebut.
Sementara saya menyukai pengalaman itu, itu menipu, dan menghasilkan perasaan negatif. Saya berhenti dari praktik ini setelah beberapa sesi, menyadari bahwa itu tidak berkelanjutan. Tetapi saya tidak menyerap ide menggunakan proses wawancara untuk melihat melalui fasad yang sebagian besar orang bawa ke wawancara.
Selama 15 tahun terakhir, saya telah menjelajahi puluhan metodologi lain. Beberapa formal dan terstruktur, yang lain lebih santai. Saya telah melakukannya sendiri, dan membiarkan orang lain melakukannya. Tetapi hari ini fokus saya dalam wawancara diringkaskan oleh beberapa pedoman kunci:
Keluar dari kursi evaluator. Jadilah normal, jadilah manusia dan buat orang lain merasa nyaman. Ini memberi orang kesempatan untuk menenangkan diri, dan lupa tentang harus membuktikan diri. Kita ingin melihat orang dalam keadaan alami, karena Anda tidak bisa bekerja dalam mode wawancara sepanjang waktu. Itu tidak berkelanjutan. Kerja itu stres dan jamnya panjang. Kita ingin orang yang secara alami merasa nyaman dalam budaya kami.
Lihat aspek perilaku. Kita cenderung sangat terkesan dengan nama besar dan jabatan besar di resume orang. Tetapi kita tidak merekrut pendidikan atau pengalaman kerja mereka; kita merekrut seseorang. Dan itulah yang ingin kita ketahui. Bagaimana mereka bereaksi saat merasa diperiksa? Bagaimana mereka merasa saat kami tersenyum? Bagaimana mereka merasa tentang menjadi dibentak? Bagaimana mereka menangani tekanan? Anda tidak menemukan tren perilaku ini dengan bertanya tentangnya. Anda menemukan dengan mengenal kandidat.
Kami sangat menyarankan kandidat untuk tidak bekerja dengan kami. Mengapa kami harus berpura-pura bahwa bekerja di sini hebat? Itu bukan. Itu adalah pekerjaan. Sebagian besar orang tidak akan memilih untuk bekerja di sini jika mereka memiliki $50 miliar di bank. Itu hanyalah fakta kehidupan. Kami tidak ingin orang memilih kami dengan alasan yang salah. Membayar tagihan, membutuhkan pekerjaan, ingin maju karir: itu semua usaha yang sah yang sebagian besar kami miliki. Tetapi kami ingin merekrut orang berdasarkan pengemudi yang lebih dalam. Kami ingin menemukan orang yang ingin menjadi bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri, yang tidak keberatan terlibat dalam konflik konstruktif, dan akan berdiri pada pendapat mereka. Kami memahami bahwa orang yang kami bawa ke perusahaan adalah kain jiwa perusahaan, yang sebagian besar kami sebut sebagai budaya.
Jadi kami dekonstruksi paradigma perekrutan tradisional dengan melupakan keterampilan, dan fokus pada orang. Kami dekonstruksi paradigma wawancara dengan tidak memosisikan diri kami sebagai interviewer, tetapi sebagai mitra yang bekerja sama untuk mengetahui apakah ini memang kecocokan yang baik untuk kita semua. Kami menemukan lebih banyak tentang orang ketika mereka mendapat kesempatan untuk berbicara lebih jujur, dan ketika kami benar-benar mendengar apa yang dikatakan. Kami melupakan label dan merek yang dipegang pada resume, dan kita melihat irisan nilai dan tujuan. Itu adalah pilar untuk hubungan yang solid dan sejahtera. Dan itulah perekrutan pada akhirnya: sebuah hubungan.
Gabriel Fairman adalah CEO Bureau Works.
