White-Collar, Blue-Collar, New-Collar:Evolusi Tenaga Kerja Amerika

Setiap tahun, penggunaan teknologi di bidang manufaktur terus berkembang, dan persyaratan pekerjaan kerah biru menjadi lebih canggih, yang semakin memperlebar kesenjangan keterampilan. Era manufaktur dan distribusi pintar saat ini semakin bergantung pada sistem teknologi tinggi, sensor, loop umpan balik, dan otomatisasi berkelanjutan. Sementara beberapa pekerjaan permesinan dan distribusi masih manual, peralatan semakin digerakkan secara digital.

Ketika sektor rantai pasokan modern terus berkembang, demikian pula kategorisasi tenaga kerja yang sebelumnya rapi:yaitu, asumsi bahwa pekerja "kerah putih" berpikir untuk mencari nafkah, dan pekerja "kerah biru" melakukan tugas manual. Organisasi rantai pasokan terkemuka saat ini menyadari kebutuhan akan jenis karyawan yang sama sekali baru. Sebut saja pekerja "kerah baru", orang yang sangat penting bagi masa depan manufaktur dan logistik.

Digitalisasi rantai pasokan skala besar membutuhkan tenaga kerja kerah baru yang dilengkapi dengan keterampilan dan pelatihan khusus. Misalnya, produsen masih membutuhkan masinis, tetapi untuk berkembang di pasar global, generasi pekerja berikutnya harus memiliki keterampilan teknis dan digital di samping kemampuan berpikir kritis dan pemecahan masalah.

Ingatlah bahwa individu yang mampu melakukan pekerjaan kerah baru tidak memerlukan gelar sarjana empat tahun. Sebaliknya, mereka dilatih melalui community college, sekolah kejuruan, kamp pelatihan perangkat lunak, kursus pendidikan teknis sekolah menengah, atau magang dan magang di tempat kerja.

Singkatnya, pekerja kerah baru bisa datang dari mana saja:lantai pabrik Anda saat ini, program sekolah menengah atau jalur pendidikan non-tradisional. Kita semua harus terbuka terhadap kenyataan itu.

Sementara tenaga kerja kerah baru dapat dikembangkan melalui perawatan internal dan upaya rekrutmen eksternal, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan tersebut menjanjikan tantangan. Industri dari teknologi hingga perawatan kesehatan membutuhkan pekerja khusus karena kecerdasan buatan, otomatisasi, dan digitalisasi masuk ke banyak sektor.

Jadi, bagaimana perusahaan rantai pasokan dapat menarik pekerja kerah baru di dunia yang semakin digital, di mana industri lain bersaing untuk kumpulan bakat terbatas yang sama? Alih-alih hanya berfokus pada gelar dan pengalaman kerja sebelumnya, pemberi kerja harus mulai merekrut berdasarkan potensi kandidat untuk memperoleh keterampilan baru, serta tingkat "kemampuan untuk dilatih" secara umum. Pemimpin sumber daya manusia harus mulai mengidentifikasi ciri-ciri kunci dan keterampilan yang diperlukan untuk sukses di lingkungan kerah baru ini. Setelah organisasi mengetahui apa yang dicarinya, langkah selanjutnya adalah memodifikasi penilaian kandidat dan proses wawancara untuk fokus mengidentifikasi karyawan dengan potensi yang tepat.

Pendekatan ini berlaku untuk kandidat internal dan eksternal. Bagi banyak organisasi, meningkatkan atau melatih kembali pekerja yang ada adalah cara yang bagus untuk menjembatani kesenjangan keterampilan. Namun, banyak yang mengabaikan pekerja kerah biru mereka sendiri atau menganggap mereka mudah diganti. Sebaliknya, mereka harus mengidentifikasi dan meningkatkan keterampilan pekerja kerah biru yang ada yang telah menunjukkan keinginan untuk belajar dan kecenderungan untuk memecahkan masalah.

Kabar baiknya bagi pengusaha adalah bahwa pekerja kerah biru saat ini sangat ingin mempelajari keterampilan baru dan mendapatkan mobilitas ke atas. Menurut studi Voice of the Blue-Collar Worker 2019 dari EmployBridge, 95% pekerja kerah biru bersedia menginvestasikan waktu mereka sendiri untuk mempelajari keterampilan baru, 90% tertarik pada magang, dan mayoritas percaya kenaikan gaji harus diperoleh dari kinerja sebagai lawan dari kepemilikan.

Tidak seperti satu dekade lalu, ketika pengangguran manufaktur mencapai 13,3%, pekerja kerah biru saat ini mengalami pengangguran 3,7%, dengan lebih banyak pekerjaan manufaktur dan logistik daripada jumlah orang yang harus diisi. Dengan banyak pilihan pekerjaan, pekerja kerah biru jauh lebih mungkin dan mampu meninggalkan pekerjaan di mana peluang pengembangan keterampilan dan mobilitas ke atas tidak ditawarkan. Dengan menyediakan program berbasis pekerjaan seperti pelatihan di tempat kerja, magang, bimbingan, dan pelatihan keterampilan online, pemberi kerja dapat membantu mempersiapkan tenaga kerja kerah baru mereka sendiri, sambil mempertahankan pengetahuan kelembagaan dan membatasi tingkat pengurangan.

Industri manufaktur dan logistik bangkit kembali dengan inovasi teknologi tinggi, termasuk AI dan robotika. Sayangnya, citra industri di kalangan karyawan pada umumnya belum mengejar ketinggalan, terutama di antara generasi baru-baru ini yang tumbuh dengan raksasa teknologi "Lima Besar" - Facebook, Amazon, Apple, Microsoft, dan Google - sebagai idola bisnis mereka. Pada saat yang sama, “penduduk asli digital” inilah yang paling mudah dapat beralih dari ponsel pintar dan video game ke menjalankan program otomatisasi atau desain berbantuan komputer (CAD).

Sayangnya, profil industri yang tenang selama dekade terakhir, ketika bakat berlimpah, telah berkontribusi pada masalah dan sekarang menghambat upaya perekrutan. Solusinya adalah mulai memasarkan perusahaan Anda, serta potensi karir industri, kepada lulusan sekolah menengah dan mereka yang berada di program kejuruan atau teknis dan community college. Organisasi perlu memastikan bahwa mereka mencocokkan pelatihan dan peluang peningkatan keterampilan, serta pekerjaan kerah baru, dengan tenaga kerja yang ada. Mempromosikan pekerjaan kerah baru yang membutuhkan keterampilan digital atau teknis tetapi bukan gelar sarjana, atau pekerjaan yang membutuhkan keterampilan digital tetapi sebelumnya tidak, mungkin dapat mengatasi kesenjangan keterampilan yang penting.

Tidak diragukan lagi bahwa tenaga kerja kerah baru sangat penting bagi masa depan manufaktur, pergudangan, dan distribusi. Hari ini dan di masa depan, setiap orang perlu menjadi pemecah masalah dan terampil secara teknologi. Dengan kecepatan manufaktur untuk mengalami 2 juta pekerjaan yang tidak terisi pada tahun 2025, keterampilan yang dibutuhkan untuk menutup kesenjangan ini berubah. Bahkan pekerjaan yang sangat rutin akan membutuhkan improvisasi dan penggunaan pemikiran kritis.

Dengan menarik bakat kerah baru dan melatih kembali atau meningkatkan keterampilan pekerja yang ada untuk mengisi peran baru yang diciptakan oleh perubahan teknologi, pemberi kerja memiliki peluang yang jelas untuk menghindari kekurangan keterampilan. Terlebih lagi, kualifikasi baru dapat memfasilitasi perpindahan mantan pekerja kasar ke pekerjaan yang lebih aman, bergaji lebih baik, dan lebih bermanfaat.

Paul Seymour adalah presiden divisi rantai pasokan EmployBridge.