Putih, Biru, Baru-Kolone: Pergeseran Tenaga Kerja AS yang Didorong Teknologi
Seiring bertambahnya tahun, penggunaan teknologi di sektor manufaktur terus meningkat, dan persyaratan pekerja buruh menjadi lebih sofistikasi, memperlebar kesenjangan keterampilan. Era manufaktur dan distribusi pintar saat ini semakin bergantung pada sistem canggih, sensor, loop umpan balik, dan otomatisasi berkelanjutan. Meskipun beberapa pekerja pemesinan dan distribusi masih dilakukan secara manual, peralatan semakin banyak yang didorong secara digital.
Sektor rantai pasok modern terus berkembang, begitu juga dengan kategorisasi tenaga kerja yang sebelumnya rapi: yaitu asumsi bahwa pekerja "pakaian putih" berpikir untuk mencari nafkah, dan pekerja "pakaian biru" melakukan tugas manual. Organisasi rantai pasok terkemuka saat ini mengakui kebutuhan akan jenis karyawan yang sepenuhnya baru. Sebutlah pekerja "baru-kolone", yang sangat penting bagi masa depan manufaktur dan logistik.
Digitalisasi skala besar rantai pasok membutuhkan tenaga kerja baru-kolone yang dilengkapi dengan keterampilan dan pelatihan khusus. Misalnya, produsen masih akan membutuhkan tukang mesin, tetapi untuk berkembang di pasar global, generasi pekerja berikutnya perlu memiliki keterampilan teknis dan digital bersama dengan kemampuan berpikir kritis dan pemecahan masalah.
Ingat bahwa individu yang mampu melakukan pekerjaan baru-kolone tidak perlu gelar kuliah empat tahun. Sebaliknya, mereka dilatih melalui perguruan tinggi komunitas, sekolah vokasi, boot camp perangkat lunak, kursus teknis di sekolah menengah, atau magang dan pelatihan kerja di tempat.
Singkatnya, pekerja baru-kolone dapat berasal dari mana saja: lantai pabrik Anda sendiri, program sekolah menengah, atau jalur pendidikan non-tradisional. Semua orang harus terbuka terhadap realitas ini.
Meskipun tenaga kerja baru-kolone dapat dikembangkan melalui pengembangan internal dan upaya perekrutan eksternal, perekrutan dan mempertahankan karyawan tersebut janjikan akan menjadi tantangan. Industri dari teknologi hingga perawatan kesehatan membutuhkan pekerja spesial karena kecerdasan buatan, otomatisasi, dan digitalisasi memasuki banyak sektor.
Maka bagaimana majikan rantai pasok dapat menarik pekerja baru-kolone di dunia yang semakin digital, di mana industri lain bersaing untuk mencari talenta yang terbatas? Sebaliknya fokus hanya pada gelar dan pengalaman kerja sebelumnya, majikan harus mulai merekrut berdasarkan potensi calon karyawan untuk memperoleh keterampilan baru, serta tingkat "kepelatihan" secara umum. Pemimpin sumber daya manusia harus mulai mengidentifikasi ciri khas dan keterampilan kunci yang diperlukan untuk sukses dalam lingkungan baru-kolone ini. Setelah organisasi mengetahui apa yang dicari, langkah berikutnya adalah memodifikasi proses penilaian dan wawancara calon karyawan untuk fokus pada mengidentifikasi karyawan dengan potensi yang tepat.
Pendekatan ini berlaku untuk calon karyawan internal dan eksternal. Bagi banyak organisasi, peningkatan keterampilan atau pelatihan ulang pekerja yang ada adalah cara yang bagus untuk menutup kesenjangan keterampilan. Namun, banyak yang mengabaikan pekerja pakaian biru mereka sendiri atau memandang mereka sebagai mudah digantikan. Sebaliknya, mereka harus mengidentifikasi dan meningkatkan keterampilan pekerja pakaian biru yang sudah menunjukkan keinginan untuk belajar dan kecenderungan untuk memecahkan masalah.
Berita baik bagi majikan adalah pekerja pakaian biru saat ini sangat antusias untuk mempelajari keterampilan baru dan mendapatkan mobilitas naik kelas. Menurut studi Voice of the Blue-Collar Worker EmployBridge 2019, 95% pekerja pakaian biru bersedia menyalurkan waktu mereka sendiri untuk mempelajari keterampilan baru, 90% tertarik pada magang, dan mayoritas percaya peningkatan gaji harus didasarkan pada kinerja bukan masa kerja.
Berbeda dengan sepuluh tahun yang lalu, ketika pengangguran manufaktur mencapai 13,3%, pekerja pakaian biru saat ini mengalami pengangguran 3,7%, dengan lebih banyak pekerjaan manufaktur dan logistik daripada orang yang dapat mengisi mereka. Dengan banyak pilihan pekerjaan, pekerja pakaian biru jauh lebih mungkin dan mampu untuk meninggalkan pekerjaan di mana kesempatan pembentukan keterampilan dan mobilitas naik kelas tidak ditawarkan. Dengan memberikan program berbasis kerja seperti pelatihan di tempat kerja, magang, mentoring, dan pelatihan keterampilan online, majikan dapat membantu mempersiapkan tenaga kerja baru-kolone mereka sendiri, sambil mempertahankan pengetahuan institusional dan menurunkan tingkat attrition.
Industri manufaktur dan logistik sedang bangkit dengan inovasi canggih, termasuk AI dan robotika. Sayangnya, citra industri di kalangan karyawan secara luas belum tertangkap kembali, terutama di kalangan generasi muda yang tumbuh dengan "Big Five" raksasa teknologi — Facebook, Amazon, Apple, Microsoft, dan Google — sebagai idola bisnis mereka. Pada saat yang sama, justru "anak digital" ini yang paling mudah dapat bertransisi dari ponsel pintar dan game video menjadi menjalankan otomatisasi atau program desain assisted komputer (CAD).
Sayangnya, profil tenang industri selama sepuluh tahun terakhir, ketika talenta melimpah, telah berkontribusi pada masalah ini dan kini menghambat upaya perekrutan. Solusinya adalah mulai memasarkan perusahaan Anda, serta potensi karir industri, kepada lulusan sekolah menengah dan mereka yang berada di program vokasi atau teknis dan perguruan tinggi komunitas. Organisasi perlu memastikan bahwa mereka mencocokkan pelatihan dan kesempatan peningkatan keterampilan, serta pekerjaan baru-kolone, dengan tenaga kerja yang ada. Mempromosikan pekerjaan baru-kolone yang memerlukan keterampilan digital atau teknis tetapi tidak memerlukan gelar kuliah, atau yang memerlukan keterampilan digital namun sebelumnya tidak, mungkin akan menyelesaikan kesenjangan keterampilan yang krusial.
Tidak ada ragu bahwa tenaga kerja baru-kolone adalah dasar dari masa depan manufaktur, gudang, dan distribusi. Kini dan di masa depan, semua orang akan perlu menjadi pemecah masalah dan terampil dalam teknologi. Dengan manufaktur pada jalur untuk mengalami 2 juta lowongan pekerjaan yang tidak terisi pada 2025, keterampilan yang diperlukan untuk menutup kesenjangan ini berubah. Bahkan pekerjaan yang sangat rutin akan memerlukan improvisasi dan penggunaan pemikiran kritis.
Dengan menarik talenta baru-kolone dan melatih ulang atau meningkatkan keterampilan pekerja yang ada untuk mengisi peran baru yang ditimbulkan oleh perubahan teknologi, majikan memiliki kesempatan yang jelas untuk menghindari kekurangan keterampilan. Yang lebih baik lagi, kualifikasi baru dapat memfasilitasi pergerakan pekerja pakaian biru sebelumnya ke pekerjaan yang lebih aman, lebih baik bayar, dan lebih memuaskan.
Paul Seymour adalah presiden divisi rantai pasok EmployBridge.
