Bagaimana COVID-19 Mendefinisikan Ulang Tenaga Kerja Logistik

Selama lebih dari lima tahun, industri logistik telah berjuang dengan kekurangan karyawan. Sekarang, di garis depan krisis pandemi, pengusaha logistik berjuang lebih keras untuk memenuhi permintaan dan mengelola overhead, dalam lingkungan perekrutan yang tidak dapat diprediksi dan sangat kompetitif.

Salah satu pendekatan untuk perekrutan yang telah menjadi semakin umum dalam menanggapi ketidakpastian pasar saat ini adalah penggunaan pekerja sementara dan temporer. Faktanya, survei Gartner baru-baru ini tentang tren tempat kerja terkait COVID-19 menyatakan bahwa hampir satu dari tiga perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak pekerja tidak tetap sebagai cara untuk mengurangi biaya dan mencapai fleksibilitas manajemen tenaga kerja yang lebih besar. Pergeseran baru-baru ini dari belanja langsung ke belanja online telah menyebabkan lonjakan permintaan untuk pekerja rantai pasokan, gudang, dan pusat distribusi. Seiring dengan semakin ketatnya persaingan untuk pekerja sementara, pemberi kerja meningkatkan upah dan tunjangan, serta mempromosikan lebih banyak peluang untuk pekerjaan penuh waktu.

Sederhananya, seorang pekerja sementara dibawa untuk mengisi kesenjangan langsung dalam keahlian atau bandwidth. Dengan wawancara yang lebih sedikit dibandingkan dengan wawancara untuk karyawan tetap, keputusan untuk mempekerjakan pekerja sementara jauh lebih cepat. Fokusnya biasanya pada keahlian dan ketersediaan selama penugasan, dengan sedikit perhatian yang diberikan pada tim dan kecocokan budaya.

Selama delapan bulan terakhir, mempekerjakan lebih banyak pekerja sementara telah membantu perusahaan logistik mengatasi lonjakan permintaan sambil meminimalkan risiko. Namun, ketidakpastian pasar gabungan; kekurangan bakat; dan kebutuhan untuk mempercepat perekrutan peran terampil seperti teknisi pemeliharaan, teknisi sistem kontrol dan operator produksi, membuka pintu untuk lebih banyak kesalahan proses perekrutan. Dalam beberapa bulan terakhir, kami telah melihat lebih banyak contoh pengusaha yang gagal:

• Sediakan waktu yang cukup untuk merekrut talenta sementara yang dibutuhkan, mencegah mereka mendapatkan akses ke komunitas talenta yang lebih luas.
• Tentukan terlebih dahulu posisi mana yang hanya sementara vs. temporer (ini mengubah peluang kandidat karena yang terakhir lebih menarik).
• Tentukan terlebih dahulu durasi posisi sementara (sekali lagi, ini mengubah peluang kandidat, karena enam hingga 12 bulan lebih menarik daripada satu bulan).
• Alokasikan anggaran yang cukup untuk pekerjaan sementara. Ketika perusahaan di bawah anggaran, perusahaan perekrutan atau staf terpaksa membayar gaji karyawan sementara yang berada di bawah nilai pasar.
• Perluas fokus dengan menyertakan tim dan kecocokan budaya.

Meskipun tidak ada solusi satu ukuran untuk semua, berikut adalah lima praktik terbaik untuk membantu menghindari beberapa jebakan paling umum — dan merampingkan perekrutan, mempertahankan, dan transisi pekerja sementara.

Berpikir jangka panjang. Hari ini, di sana’ ada kemungkinan yang lebih besar bahwa pekerja sementara Anda yang baru mungkin akan menjadi karyawan tetap Anda berikutnya, jadi saring keahlian inti dan budaya atau tim yang sesuai seperti yang Anda lakukan untuk karyawan lain. Pertimbangkan hal berikut:

• Buat profil karyawan ideal yang dapat Anda rujuk dengan mudah, menggambarkan karyawan sementara dan permanen Anda yang paling sukses. Sertakan atribut seperti tempat mereka bersekolah, perusahaan tempat mereka bekerja, kemampuan beradaptasi, keinginan untuk sukses, dan kualitas tempat kerja lainnya yang selaras dengan budaya Anda.
• Gunakan panduan wawancara perekrutan terstruktur untuk menyaring persyaratan keahlian yang juga mencakup pertanyaan tentang budaya dan tim.
• Pahami bahwa meskipun pekerja sementara ada di sana untuk melakukan pekerjaan tertentu, mereka juga mengevaluasi Anda sebagai calon pemberi kerja dalam hal pekerjaan, gaya manajemen, dan budaya perusahaan.

• Ingatlah bahwa pekerja sementara sedang memenuhi kebutuhan, jadi perhatikan dan atasi sikap yang terbentuk sebelumnya di antara tenaga kerja penuh waktu tentang pekerja sementara yang tidak dapat diandalkan, atau tidak dapat "mendapatkan pekerjaan nyata".

Buat wawancara menjadi pribadi dan ramah. Tidak ada kandidat, sementara atau permanen, yang harus diperlakukan seperti komoditas atau diharuskan untuk masuk ke dalam peran yang tidak cocok dengan mereka. Semua komunikasi dengan kandidat harus tulus, dipersonalisasi, dan menunjukkan nilai bekerja dengan perusahaan Anda, apa pun perannya.

Sama seperti karyawan tetap, jelaskan apa yang Anda harapkan dari pekerja sementara dalam hal peran, tanggung jawab, dan tingkat kinerja mereka. Personalisasi wawancara dengan membantu pekerja sementara untuk memvisualisasikan masa depan dengan perusahaan, tetapi tidak menjaminnya. Bagikan contoh karyawan yang dimulai secara temporer, diubah menjadi peran tetap, dan telah berkontribusi pada pertumbuhan perusahaan. Sepanjang wawancara, terus tekankan peluang peran, termasuk durasi kontrak yang lebih lama (enam bulan lebih), merek atau produk perusahaan yang solid, manajemen yang mudah didekati, dan prospek perm yang nyata. Memberikan umpan balik kandidat yang tepat waktu juga berkontribusi pada pengalaman kandidat yang positif.

Investasikan waktu dalam orientasi. Meskipun pekerja sementara biasanya menjalani beberapa pelatihan, sebagian besar dapat bekerja dengan cukup cepat, karena mereka sudah memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu. Waktu peningkatan lebih jauh berkurang karena bagian dari proses orientasi (perjanjian kerja, tunjangan, pemeriksaan latar belakang, penyaringan obat, ketepatan waktu dan penggajian) biasanya dilakukan dengan perusahaan perekrutan atau staf, daripada departemen sumber daya manusia internal.

Meskipun tujuannya adalah untuk mempercepat mereka, pekerja sementara tetap mendapat manfaat dari memperoleh wawasan yang berarti tentang misi, budaya, dan nilai pelanggan perusahaan. Seperti karyawan tetap, Anda ingin menyiapkan mereka untuk sukses, membuat mereka terhubung dengan rekan kerja, dan yakin dengan peran dan kontribusi mereka pada organisasi. Orientasi orientasi lainnya harus mencakup pelatihan keselamatan dan prosedur serta tinjauan umum kebijakan tentang disabilitas, pelecehan dan diskriminasi di tempat kerja.

Setelah proses orientasi selesai, hubungi (dan kirim email) pekerja sementara dan berikan instruksi tentang apa yang diharapkan untuk hari pertama, seperti ke mana harus melapor dan kapan, siapa yang harus diminta, teknologi yang berlaku, dan titik kontak untuk kebutuhan masa depan. Lebih baik lagi, minta manajer perekrutan melakukan panggilan ini, untuk membuat pekerja sementara merasa lebih disambut.

Rampingkan transisi temp-to-perm. Meskipun perusahaan logistik sudah menyewa temp-to perm secara teratur dan memiliki praktik, berikut adalah beberapa tips untuk membantu meningkatkan proses lebih lanjut:

• Buat tekad untuk transisi ke status permanen yang dikenal sedini mungkin dalam proses perekrutan, agar pekerjaan lebih menarik bagi karyawan sejak awal.
• Saat mempekerjakan pekerja sementara dari perusahaan perekrut, pastikan biaya konversi temporer dengan jelas menyatakan berapa jam yang dibutuhkan untuk bekerja, dan dalam jangka waktu berapa, sebelum mentransfer ke gaji perusahaan untuk menghindari biaya konversi . Jika pekerja sementara dipindahkan sebelum jam yang disyaratkan selesai, diskon biaya konversi berdasarkan jumlah jam yang ditagih juga harus ditentukan.
• Salah satu manfaat utama mempekerjakan pekerja sementara adalah ketika tiba saatnya untuk melakukan transisi, Anda sudah tahu bahwa orang tersebut cocok secara budaya dan puas dengan pekerjaannya. Namun, perekrut tetap harus melakukan hari pertama, akhir minggu pertama, dan check-in 30, 60, dan 90 hari dengan karyawan baru untuk memastikan semuanya berjalan dengan baik.

Optimalkan hubungan dengan perusahaan perekrutan eksternal Anda. Mempertimbangkan daya saing merekrut bakat logistik, Anda ingin memastikan perusahaan perekrutan Anda melakukan pekerjaan terbaik untuk Anda. Mulailah dengan memastikan mereka melakukan hal berikut:

• Pahami sepenuhnya kebutuhan jumlah karyawan penuh waktu dan sementara menurut departemen, posisi, dan lokasi.
• Selaraskan strategi pemasaran, periklanan, dan pengadaan dengan total kebutuhan Anda, mulai dari pembukaan langsung hingga perekrutan di masa mendatang.
• Bagikan data yang mencakup semua aktivitas dan rasio rekrutmen (permintaan, penyaringan, pengiriman, wawancara, penawaran, perekrutan, waktu pengisian, pergantian, dan konversi).
• Menyediakan riset pasar seputar penawaran dan permintaan, dan intelijen kompetitif di mana perusahaan mempekerjakan bakat dan kompensasi serupa.

Seiring stabilnya permintaan dan kita bergerak melampaui pandemi, perekrutan sementara akan menjadi semakin umum untuk peran rantai pasokan yang lebih beragam daripada tahun-tahun sebelumnya. Mempertahankan saluran talenta berkualitas dalam jangka panjang mengharuskan pemberi kerja untuk menjadikan transisi temporer sebagai bagian integral dari keseluruhan rencana perekrutan mereka, untuk mengimbangi permintaan, tetap kompetitif, dan memberikan layanan pelanggan kelas satu.

Keith Garrett adalah wakil presiden solusi bakat untuk Orion Talent, penyedia layanan outsourcing proses rekrutmen untuk pasar menengah.