Strategi Transformasi Digital Menuntut Pendekatan Bakat Baru
Saat ini, sebagian besar organisasi berada di tengah-tengah metamorfosis. Dan para eksekutif yang memimpin mereka sering terbuka terhadap gagasan bahwa budaya organisasi mereka harus didefinisikan ulang agar tetap kompetitif. Organisasi besar sering kali ingin menjadi lebih gesit dan seperti startup, sementara perusahaan rintisan berusaha meningkatkan skala bisnis mereka dan tumbuh lebih matang. Transformasi digital adalah tema umum di seluruh papan.
Apa pun dorongannya, dorongan bagi organisasi tertentu untuk berubah cenderung memiliki tingkat urgensi. Dan sebagai hasilnya, dalam upaya untuk membuktikan bisnis mereka di masa depan, banyak organisasi mencari veteran digital. Mereka mencari ahli yang dapat membantu melakukan segalanya mulai dari menyusun strategi, menghasilkan kode, merekayasa "produk pintar" atau mengaktifkan operasi yang ada secara digital.
Ironisnya, dalam upaya untuk membuktikan operasi mereka di masa depan, banyak perusahaan menjadi sangat fokus pada saat ini. Mereka cenderung menginginkan kandidat dengan kredensial tinggi, apakah itu sertifikasi teknis, silsilah akademik, atau pengalaman bertahun-tahun dengan perangkat lunak khusus. Seringkali ada kurang penekanan pada bakat perawatan.
Meskipun merupakan aspirasi yang terpuji untuk memiliki tim jenius bersertifikat, fokus pada kredensial karyawan dapat menghalangi banyak kandidat berbakat untuk melamar posisi terbuka.
Alasan paling umum pelamar tidak melamar pekerjaan terbuka adalah karena mereka merasa tidak memenuhi semua kualifikasi, menurut artikel 2014 di Harvard Business Review. Alasan itu dengan sendirinya menyebabkan 41% wanita dan 46% pria tidak melamar pekerjaan. Bagi wanita, ketakutan gagal dalam pekerjaan karena tidak memenuhi persyaratan selain keinginan untuk mengikuti pedoman lamaran kerja dikutip oleh tambahan 37% calon pelamar sebagai alasan untuk tidak melamar posisi terbuka. Artikel tersebut menyimpulkan:“Ketiga hambatan ini, yang bersama-sama menjelaskan 78% alasan wanita untuk tidak melamar, berkaitan dengan keyakinan bahwa kualifikasi pekerjaan adalah persyaratan nyata, dan melihat proses perekrutan lebih sesuai dengan buku dan sesuai dengan pedoman di atas kertas daripada yang sebenarnya.”
Sheila Ronning, chief executive officer dan pendiri Women in the Boardroom, mengungkapkan sentimen serupa:Sering menyampaikan pesan kepercayaan kepada anggota eksekutif wanita tingkat senior di organisasinya, Ronning mengatakan sejumlah anggotanya terus bertanya:“' Apakah saya memenuhi syarat?'” (Ronning berbicara tentang topik terkait di IoT Solutions World Congress.)
Faktanya, banyak pemimpin transformasi digital memiliki awal yang sederhana. Buku "Alpha Girls" menggambarkan para pemimpin wanita yang benar:Misalnya, ada Magdalena Yeşil, seorang imigran Turki yang tiba di Amerika Serikat dengan $43 di sakunya dan kemudian menjadi investor dan anggota dewan di Salesforce. Dan bertahun-tahun sebelum Theresia Guow menjadi modal ventura yang sangat sukses, dia memiliki pekerjaan membalik burger di Middleport, New York. Dua wanita lain yang diprofilkan dalam buku tersebut, M.J. Elmore dan Sonja Perkins, memiliki latar belakang yang sama sebelum mereka menjadi pemimpin Lembah Silikon.
Bagaimanapun, organisasi dengan persyaratan yang tidak realistis menghalangi individu berbakat dengan potensi signifikan untuk melamar. Fakta ini terutama terbukti bagi banyak organisasi yang ingin menemukan bakat dengan pengalaman luas di bidang-bidang populer seperti ilmu data dan keamanan siber. Awal tahun ini, Analis Utama Forrester Jeff Pollard bercanda dalam podcast berjudul “Let's Reverse Cybersecurity’s Self-Inflicted Staffing Staffing:” “Kami menemukan banyak pemimpin cybersecurity yang ingin mempekerjakan MacGuyver tetapi dibayar seperti McDonald’s.”
[ Dunia IoT Industri adalah acara di mana perusahaan belajar bagaimana meningkatkan IIoT untuk integrasi, inovasi, dan keuntungan. Hemat $200 untuk tiket konferensi Anda dengan kode VIP “ IOTWORLDHARI INI .”]
Survei Forrester baru-baru ini yang ditugaskan oleh ServiceMax menemukan bahwa fokus pada organisasi layanan menemukan bahwa 97% dari 675 pemimpin transformasi digital global berjuang untuk menemukan bakat yang memenuhi syarat. Di industri keamanan, Cybersecurity Ventures memperkirakan akan ada 3,5 juta pekerjaan keamanan siber yang tidak terisi pada tahun 2021. Dalam hal kecerdasan buatan, survei dari perusahaan SnapLogic menemukan lebih dari sembilan dari 10 perusahaan di AS dan Inggris menjadikan AI sebagai prioritas, tetapi lebih dari setengahnya berjuang untuk menemukan bakat untuk mendukung ambisi itu.
Ronning memperhatikan tema serupa dalam beberapa tahun terakhir dengan perbedaan gender di lingkungan ruang rapat perusahaan. "Untuk waktu yang lama, pria, bahkan secara publik, telah mengatakan:'Yah, kami tidak dapat menemukan wanita yang memenuhi syarat,'" kata Ronning. “Selama bertahun-tahun saya kesal dengan itu, dan berkata:'Hei, ini sebenarnya bukan masalah pasokan. Ini masalah permintaan.’”
Sebuah artikel Harvard Business Review tahun 2019 juga menyimpulkan bahwa hal yang biasa dilakukan para eksekutif adalah bahwa mereka ingin mempekerjakan lebih banyak wanita, tetapi ketika mereka memposting pekerjaan, wanita tidak melamar. Artikel tersebut menarik nasihat dari memancing:“Jika Anda tidak menangkap ikan, Anda tidak menyalahkan ikan itu. Anda mengubah teknik Anda. ” Dengan kata lain, banyak organisasi dapat berbuat lebih baik dalam menarik sekumpulan pelamar yang lebih beragam jika mereka membingkai ulang daftar pekerjaan.
Strategi lain yang digunakan Ronning untuk mengatasi ketidaksetaraan gender di ruang rapat adalah membantu anggotanya dengan percaya diri dan dengan jelas mengartikulasikan mengapa mereka memenuhi syarat untuk kursi dewan terbuka dan posisi bergengsi lainnya. “Itulah sebenarnya mengapa Women in the Boardroom ada,” katanya.
Ronning juga percaya bahwa eksekutif yang ingin merekrut staf baru harus bersedia mempertanyakan asumsi mereka tentang bakat. Di masa lalu, banyak organisasi memprioritaskan kandidat dengan masa kerja yang panjang di perusahaan sebelumnya. “Generasi saya adalah tentang tinggal di perusahaan selamanya. Ketika saya terlibat dengan perekrutan selama bertahun-tahun, itu disukai jika seseorang adalah hopper pekerjaan. Mereka langsung dimasukkan ke dalam kategori 'tidak'," kenang Ronning. “Tapi hari ini, Milenial selalu berpindah pekerjaan. Itu adalah norma.”
Norma itu semakin memperumit tujuan merekrut kandidat dengan kredensial yang sempurna. Di zaman di mana masa kerja banyak karyawan hanya beberapa tahun, retensi bakat menjadi pertimbangan penting — terutama untuk peran khusus.
Pertimbangan terakhir yang ditunjukkan Ronning adalah tujuan komunikasi yang jelas yang tampaknya sederhana. “Saya merasa seperti ada hambatan komunikasi antara jenis kelamin dan budaya yang berbeda dan ras yang berbeda sehingga kita perlu mencari cara untuk berkomunikasi dengan lebih baik,” katanya. “Kita perlu menjaga percakapan terus berjalan setiap saat. Itu tidak akan pernah diperbaiki.”
