Mengulang Konsep Bakat untuk Keberhasilan Transformasi Digital
Organisasi saat ini sedang menavigasi perubahan yang cepat. Pemimpin mengakui bahwa mempertahankan kompetitivitas memerlukan perubahan budaya menuju ketangkasan dan inovasi, baik mereka perusahaan besar yang mengasah kelincahan seperti startup atau startup yang mencari kematangan yang dapat diskalakan.
Transformasi digital mendorong urgensi ini, mendorong perusahaan untuk merekrut pakar berpengalaman yang dapat merancang strategi, mengembangkan kode, membangun produk cerdas, atau secara digital mengaktifkan operasi legacy.
Namun, fokus pada hasil segera sering diterjemahkan menjadi filosofi perekrutan yang kaku dan berpusat pada kredensial. Perusahaan menuntut sertifikasi luas, gelar akademis teratas, atau pengalaman perangkat lunak niche, mengabaikan nilai pengembangan bakat.
Sementara membangun tim para spesialis yang terkredebilitas pujian, terlalu menekankan kualifikasi formal dapat mencegah calon yang mampu untuk melamar. Studi Harvard Business Review tahun 2014 menemukan bahwa 41 persen perempuan dan 46 persen pria memilih untuk tidak melamar saat merasa tidak memenuhi setiap persyaratan yang terdaftar.
Perempuan menyebut 37 persen halangan tambahan, termasuk kegagalan dan ketetapan yang ketat terhadap pedoman aplikasi, yang bersama-sama mencakup 78 persen alasan mereka untuk tidak melamar. Persepsi proses perekrutan yang kaku dan berbasis kertas adalah hambatan yang luas.
Sheila Ronning, CEO Women in the Boardroom, menyentuh perasaan ini. Dia mencatat bahwa banyak eksekutif wanita senior masih bertanya, "Apakah saya kualifikasi?" meskipun sangat mampu—masalah yang diaturnya pada acara seperti IoT Solutions World Congress.
Pemimpin transformasi digital sering memiliki awal yang sederhana. "Alpha Girls" menggambarkan tokoh seperti Magdalena Yeşil, imigran Turki yang tiba di AS dengan hanya 43 dolar dan kemudian bergabung dengan dewan direksi Salesforce, dan Theresia Gouw, yang pernah membalikkan burger sebelum mendirikan perusahaan venture sukses. Kisah-kisah ini menekankan bahwa bakat kepemimpinan dapat muncul dari berbagai jalur.
Persyaratan yang kaku mencegah bakat berpotensi tinggi, terutama di bidang yang sangat diminati seperti data science dan keamanan siber. Principal Analyst Forrester Jeff Pollard lelucon bahwa banyak pemimpin keamanan siber mencari keterampilan "MacGyver" tetapi dibayar gaji "McDonald's," menyoroti ketidaksejajaran antara harapan dan kenyataan.
[Industrial IoT World is the event where companies learn how to scale IIoT for integration, innovation and profit. Save $200 on your conference pass with VIP code “IOTWORLDTODAY”.]
Survei Forrester terbaru, yang dikaji oleh ServiceMax, mengungkapkan bahwa 97 persen dari 675 pemimpin transformasi digital global kesulitan menemukan bakat yang berkualifikasi. Cybersecurity Ventures memproyeksikan 3,5 juta peran keamanan siber yang belum terisi pada tahun 2021, sementara survei SnapLogic menunjukkan bahwa lebih dari 90 persen perusahaan AS dan Inggris memprioritaskan AI namun menghadapi kekurangan bakat.
Ronning menunjukkan kesenjangan gender sebagai masalah permintaan, bukan masalah pasokan. Artikel Harvard Business Review tahun 2019 mengonfirmasi bahwa eksekutif seringkali mengklaim ingin merekrut lebih banyak wanita, namun wanita jarang melamar—memicu kebutuhan untuk "mengubah teknik Anda" dalam pesan rekrutmen.
Solusinya melibatkan memberdaya wanita untuk mengartikulasikan kualifikasi mereka dengan percaya diri, misi inti Women in the Boardroom.
Ronning juga mendorong pemimpin perekrut untuk menilai ulang asumsi tentang masa kerja. Sementara generasi sebelumnya menghargai masa kerja panjang, Milenial dan Gen Z saat ini melihat perpindahan sering sebagai hal yang normal. Bias anti-pemindah kerja yang kaku dapat mengecualikan bakat yang berkualifikasi dan merusak retensi dalam peran spesialis.
Komunikasi yang jelas dan inklusif tetap vital. Ronning menekankan bahwa dialog berkelanjutan di antara gender, budaya, dan ras sangat penting untuk progres berkelanjutan.
