Apakah Ada Solusi untuk Kekurangan Pekerja Rantai Pasokan?
Di antara penjelasan yang dikutip untuk angkatan kerja negara yang menyusut luar biasa tahun ini adalah perpanjangan tunjangan pengangguran federal, yang dianggap sebagai disinsentif untuk kembali bekerja. Ketika bantuan dermawan itu habis pada bulan September, pemikiran itu pergi, resume akan mengalir masuk.
Begitu banyak untuk teori itu.
“Kita bisa saja melihat itu datang,” kata Dan Johnston, CEO dan pendiri WorkStep, penyedia platform jaringan yang menghubungkan pengusaha dengan pekerja per jam. Perusahaannya telah mempelajari dampak negara bagian yang mengakhiri tunjangan pengangguran tambahan, “dan negara bagian demi negara bagian, kami tidak melihat dampak yang signifikan selama periode tiga bulan terhadap volume tenaga kerja yang tersedia”.
Klaim bahwa bantuan federal menjauhkan orang dari pasar kerja bukanlah mitos. Sebut saja lebih dari sebuah harapan, oleh bisnis yang telah putus asa untuk menarik bakat yang cukup untuk menjaga pintu tetap terbuka. “Pasar tenaga kerja rantai pasokan telah tegang selama bertahun-tahun,” kata Johnston, “tetapi tujuh bulan terakhir tidak seperti yang pernah dilihat siapa pun.”
Alasan untuk kekurangan serius tenaga kerja bersedia banyak. Yang paling kentara adalah efek lanjutan dari pandemi COVID-19, yang membuat banyak calon pekerja takut untuk kembali ke kantor, toko, gudang, pabrik, restoran, atau tempat lain yang terpaksa harus dekat dengan orang lain. Efek samping dari dilema tersebut adalah kurangnya pengasuhan anak dan orang tua yang memadai yang membuat sebagian orang, terutama wanita, tidak dapat kembali ke tempat kerja.
Gabungkan kenyataan itu dengan lonjakan pembelian oleh konsumen yang muncul dari penguncian dan perlindungan yang disebabkan oleh pandemi, terutama di bidang e-niaga, dan Anda memiliki kesenjangan yang semakin lebar antara penawaran dan permintaan, kata Johnston.
Intinya:situasi tenaga kerja saat ini adalah pasar penjual, tren yang sudah terbukti jauh sebelum COVID-19 muncul di tempat kejadian. “Perputaran berada pada titik tertinggi sepanjang masa,” Johnston mencatat. “Ini meningkat setiap tahun dalam dekade terakhir, dan kesenjangan keterampilan semakin melebar.”
Sektor manufaktur dan distribusi sangat terpukul, diperparah oleh kekuatan Amazon.com untuk menyedot sebagian besar tenaga kerja per jam yang tersedia di negara ini untuk menjadi staf pusat distribusi dan truk pengirimannya yang besar.
Yang pasti, sebagian besar dari posisi tersebut memiliki keterampilan yang relatif rendah. Tetapi yang lain membutuhkan tingkat kefasihan teknologi yang sebagian besar tidak tersedia. Teknologi yang sangat penting untuk banyak operasi saat ini, yang membutuhkan pasukan pembuat kode, pemrogram, operator sistem, dan spesialis pemeliharaan, dipercepat lebih cepat daripada kecepatan pelatihan tenaga kerja, kata Johnson. Tingginya tingkat turnover membuat perusahaan enggan berinvestasi besar-besaran dalam mengasah keterampilan pekerja yang kemungkinan akan mencari peluang lain enam bulan dari sekarang.
Otomatisasi adalah masalah dan solusi — yang pertama karena memerlukan serangkaian keterampilan tertentu yang tidak tersedia; yang kedua karena dapat menggantikan setidaknya beberapa manusia yang biasa melakukan tugas berulang yang menjadi ciri gudang atau pabrik. Tetapi Johnston menekankan bahwa ini bukan masalah manusia versus robot. “Mereka saling melengkapi,” katanya. “Output per pekerja naik dengan otomatisasi. Ini bukan tren baru.” Hampir satu dekade setelah pembelian Kiva Systems oleh Amazon, pembuat robot yang sangat canggih untuk lantai gudang, ada lebih banyak pekerja gudang manusia daripada sebelumnya.
Semua sektor bisnis telah terpengaruh oleh kekurangan tenaga kerja, tetapi rantai pasokan sangat merasakan kerugiannya. Itulah alasan utama mengapa negara ini saat ini mengalami kemacetan parah di pelabuhan, galangan truk, rel kereta api, dan gudang:tidak ada cukup orang untuk memindahkan barang. Juga tidak ada prospek yang jelas untuk solusi awal untuk masalah ini.
Ada beberapa langkah yang dapat diambil perusahaan untuk mengurangi efeknya, kata Johnston. Yang terpenting, “mereka harus mempertahankan talenta yang mereka miliki agar bisa bersaing. Dan retensi dimulai dengan memprioritaskan kepuasan dan pertumbuhan tenaga kerja. Pandemi telah memaksa perusahaan dari semua ukuran untuk melihat tim garis depan mereka sebagai hal yang penting.”
Gaji yang lebih baik adalah respons yang jelas, dan dinamika antara penawaran dan permintaan telah memaksa perusahaan untuk menaikkan upah di sejumlah bidang. Tetapi Johnston memperingatkan agar tidak melihat reaksi itu sebagai solusi mudah untuk kesenjangan keterampilan. “Semua orang berpikir bahwa ini semua tentang gaji,” katanya, “tetapi bagi sebagian besar organisasi, itu bahkan bukan pendorong tiga besar untuk pergantian.”
Lebih penting untuk memastikan retensi karyawan, katanya, adalah pembentukan program pelatihan yang kuat, termasuk tunjangan pendidikan, yang mengarah pada peluang untuk pertumbuhan karir dalam organisasi, dan mempersiapkan pekerja untuk naik tangga perusahaan. Dapat dimengerti bahwa bisnis enggan untuk melatih pekerja yang mungkin tidak memiliki niat untuk bertahan, Johnston mengakui, tetapi “perusahaan yang berinvestasi dalam menciptakan mobilitas internal dapat mewujudkan laba atas investasi pada pelatihan itu. Itu tidak hanya mendorong bakat ke peran lain, tetapi juga meningkatkan retensi peran yang ada.”
