Mengatasi Kesenjangan Tenaga Kerja Rantai Pasokan: Strategi Terbaik Rekrutmen dan Retensi

Mengatasi Kesenjangan Tenaga Kerja Rantai Pasokan: Strategi Terbaik Rekrutmen dan Retensi

Di antara penjelasan yang disebut untuk tenaga kerja yang sangat menyusut di negara ini tahun ini adalah perpanjangan tunjangan pengangguran federal, yang digugat sebagai disincentive untuk kembali bekerja. Ketika bantuan yang murah hati itu habis di September, pemikiran pergi, resume akan mengalir masuk.

Itu tidak benar.

“Kami bisa melihat itu datang,” kata Dan Johnston, CEO dan pendiri WorkStep, penyedia platform jaringan yang menghubungkan pemberi kerja dengan pekerja per jam. Perusahaannya telah mempelajari dampak negara bagian yang mengakhiri tunjangan pengangguran tambahan mereka, “dan negara bagian demi negara bagian, kami tidak melihat dampak signifikan selama periode tiga bulan pada volume tenaga kerja yang tersedia.”

Klaim bahwa bantuan federal memelihara orang dari pasar kerja bukanlah mitos sepenuhnya. Panggil lebih dari sekadar harapan, oleh bisnis yang telah putus asa untuk menarik cukup talenta untuk tetap membuka pintu. “Pasar tenaga kerja rantai pasokan telah tegang selama bertahun-tahun,” kata Johnston, “tetapi tujuh bulan terakhir seperti tidak pernah ada yang pernah dilihat.”

Alasan untuk kekurangan serius tenaga kerja yang bersedia banyak. Yang paling jelas adalah dampak yang berlanjut dari pandemi COVID-19, yang membuat banyak pekerja potensial takut untuk kembali ke kantor, toko, gudang, pabrik, restoran atau tempat lain tempat seseorang dipaksa untuk dekat dengan orang lain. Sampingan dari dilemma itu adalah kekurangan perawatan anak dan lansia yang memelihara beberapa orang, terutama wanita, untuk kembali ke tempat kerja.

Gabungkan kenyataan itu dengan lonjakan pembelian oleh konsumen yang keluar dari lockdown yang dipicu pandemi dan tinggal di tempat, terutama di bidang e-commerce, dan Anda memiliki kesenjangan yang semakin lebar antara pasokan dan permintaan, kata Johnston.

Inti dari masalahnya: situasi tenaga kerja saat ini sangat banyak merupakan pasar penjual, tren yang sudah terlihat sebelum COVID-19 muncul di panggung. “Tingkat rotasi ada pada titik tertinggi,” kata Johnston. “Itu telah naik setiap tahun dalam sepuluh tahun terakhir, dan kesenjangan keterampilan semakin lebar.”

Sektor manufaktur dan distribusi telah terkena parah, diperparah oleh kekuatan Amazon.com untuk menyedot banyak tenaga kerja per jam yang tersedia di negara untuk menempatinya di pusat distribusi massal dan truk pengiriman mereka.

Tentu, sejumlah besar posisi ini relatif rendah keterampilan. Namun yang lain memerlukan tingkat kecepatan teknologis yang sebagian besar tidak tersedia. Teknologi yang kritis untuk banyak operasi saat ini, yang memerlukan pasukan pengode, programmer, operator sistem dan spesialis pemeliharaan, berkembang lebih cepat daripada pace pelatihan tenaga kerja, kata Johnson. Tingkat rotasi yang tinggi membuat perusahaan ragu untuk berinvestasi besar dalam mengasah keterampilan pekerja yang mungkin lompat untuk kesempatan lain enam bulan lagi.

Otomatisasi adalah masalah dan solusi — yang pertama karena memerlukan serangkaian keterampilan tertentu yang tidak mudah tersedia; yang kedua karena dapat menggantikan setidaknya beberapa manusia yang dulunya melakukan tugas-tugas berulang yang melengkapi gudang atau pabrik. Namun Johnston menekankan bahwa ini tidak sampai pada persoalan manusia versus robot. “Mereka melengkapi,” katanya. “Output per pekerja naik dengan otomatisasi. Ini bukan tren baru.” Hampir satu dekade setelah pembelian Amazon atas Kiva Systems, pembuat robot yang sangat canggih untuk lantai gudang, ada lebih banyak pekerja gudang manusia dari sebelumnya.

Semua sektor bisnis telah terkena dampak kekurangan tenaga kerja, tetapi rantai pasokan terutama merasakan sakitnya. Itu adalah alasan utama mengapa negara saat ini menderita kemacetan parah di pelabuhan, halaman truk, kereta api dan gudang: cukup tidak cukup orang untuk memindahkan freight. Juga tidak ada prospek yang jelas untuk solusi dini terhadap masalah.

Ada langkah yang dapat diambil perusahaan untuk meredam dampak, kata Johnston. Paling utama, “mereka perlu mempertahankan talenta yang mereka miliki untuk kompetitif. Dan retensi dimulai dengan prioritas kepuasan dan pertumbuhan tenaga kerja. Pandemi telah memaksa perusahaan semua ukuran untuk melihat tim garis depan mereka sebagai esensial.”

Upah yang lebih baik adalah tanggapan yang jelas, dan dinamika antara pasokan dan permintaan sudah memaksa perusahaan untuk menaikkan upah di sejumlah area. Namun Johnston memperingatkan untuk tidak melihat reaksi itu sebagai solusi mudah terhadap kesenjangan keterampilan. “Semua orang datang berpikir semuanya tentang upah,” katanya, “tetapi untuk sebagian besar organisasi, itu bahkan bukan driver teratas tiga dari rotasi.”

Lebih penting untuk memastikan retensi karyawan, katanya, adalah pendirian program pelatihan yang kuat, termasuk manfaat pendidikan, yang menghasilkan peluang untuk pertumbuhan karir dalam organisasi, dan mempersiapkan pekerja untuk naik tangga perusahaan. Bisnis memahami untuk ragu melatih pekerja yang mungkin tidak berniat tinggal lama, Johnston mengakui, namun “perusahaan yang berinvestasi dalam menciptakan mobilitas internal mampu menghasilkan return on investment dari pelatihan itu. Ini tidak hanya mendorong talenta ke peran lain, tetapi juga meningkatkan retensi peran yang ada.”