Bagaimana Otomasi Mendorong Keragaman Perekrutan dan Melepas Potensi Bakat
Apa yang dapat dilakukan departemen HR untuk keluar dari lubang perekrutan? Untuk memulai, mereka dapat lebih banyak bergantung pada otomatisasi.
Masalah dan Rasionalisasi untuk Otomatisasi Perekrutan
Ini adalah kebenaran yang umum diakui bahwa status quo dalam perekrutan dan pengakuisisi bakat justru tidak mencukupi. Otomatisasi proses perekrutan mungkin menjadi jawabannya.
Tidak hanya perekrutan adalah pasar bakat yang sangat kompetitif yang membuat hal-hal seperti papan lowongan kerja dan agen perekrutan kurang efektif dari sebelumnya, dorongan yang semakin meningkat (dan puji) di seluruh banyak industri menuju perekrutan yang lebih beragam dan inklusif memberikan gambar yang jelas tentang semua cara proses perekrutan bisa salah. Ketika tim homogen di tempat kerja digambarkan sebagai isu sistemik, ini sebagian yang dimaksud: bahwa proses yang kita miliki untuk menarik, memilih, dan merekrut kandidat yang terampil secara rutin gagal menghasilkan hasil yang diinginkan dalam hal inklusivitas.
Akibatnya, semakin banyak departemen HR di seluruh dunia berkomitmen untuk beralih dari status quo ini dan mengadopsi alur kerja yang, satu sisi, lebih mungkin menghasilkan keuntungan perekrutan yang kompetitif dan, sisi lain, lebih cocok untuk meningkatkan keberagaman. Sayangnya, ini lebih mudah dikatakan daripada dilakukan: status quo ada dari suatu alasan, dan sebagian besar departemen HR bekerja dengan sumber daya yang langka. Mereka tahu mereka perlu berinovasi, mereka tahu mereka perlu berpikir di luar kotak, tetapi sulit untuk menemukan waktu atau anggaran untuk melakukannya. Metode lama tidak optimal, tetapi mereka mengisi kursi dalam waktu mendesak. Apa yang dapat dilakukan departemen HR untuk keluar dari lubang ini? Untuk memulai, mereka dapat lebih banyak bergantung pada otomatisasi.
Bagaimana Membalik Status Quo melalui Otomatisasi Perekrutan
Orang sering takut pada otomatisasi. Mereka membayangkan robot yang dapat menggantikan tenaga kerja manusia dan mencacatkan pekerja keras—namun sebenarnya realitas otomatisasi (dalam semua bentuknya, yang akan kita bahas sedikit kemudian) jauh lebih halus. Di ruang perekrutan khususnya, kami sebagian besar melihat alur kerja otomatis yang muncul untuk mengambil tempat tugas rutin dan berulang yang perekrut lebih suka tidak lakukan tanpa bantuan. Dengan cara ini, otomatisasi menjadi alat untuk melakukan pekerjaan Anda lebih baik, bukan alat untuk menggantikan pekerjaan orang.
Sekarang, apa yang kita maksud dengan ‘lebih baik’? Nah, di HR, melakukan pekerjaan Anda lebih baik mungkin berarti menghabiskan lebih banyak waktu pada tugas kreatif yang berpusat pada manusia yang membuat perusahaan Anda lebih efektif dalam employer branding dan pemasaran perekrutan. Alih-alih menghasilkan deskripsi pekerjaan secepat mungkin dan menyebarnya dengan susah payah melalui iklan media sosial dan posting sponsor, Anda akan memiliki waktu untuk mempertimbangkan kata-kata iklan tersebut dan memastikan bahwa mereka tidak mencerminkan bias inherent atau salah mewakili lingkungan kerja Anda. Anda akan menganalisis saluran yang Anda gunakan untuk menyebar employer brand Anda dan memamerkan EVP Anda, untuk memastikan bahwa Anda mencapai baik persona kandidat target Anda maupun audiens yang beragam secara demografis. Anda bisa mengambil beberapa waktu luang untuk mempertimbangkan ulang persona kandidat Anda untuk memastikan bahwa mereka mencerminkan kebutuhan perusahaan Anda seakurat mungkin tanpa menciptakan halangan buatan untuk masuk. Anda bahkan mungkin punya waktu untuk mencari potensi peningkatan proses yang akan lebih menyederhanakan perekrutan Anda—menuju proses yang lebih optimal di masa depan.
Itulah yang dapat dicapai oleh otomatisasi perekrutan.
Tugas Rutin dan Berulang
Anda mungkin telah memperhatikan bahwa salah satu kata terpenting dalam paragraf di atas adalah ‘waktu.’ Untuk melakukan jenis tugas yang membuat departemen perekrutan lebih cerdas dan lebih inklusif, Anda membutuhkan waktu. Sayangnya, waktu tidak tersedia dalam jumlah tak terbatas: itu harus berasal dari mana-mana—sesuatu harus dilepaskan. Dari perspektif saya, cukup jelas bahwa untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada aktivitas kreatif yang berpusat pada manusia, perekrut, manajer perekrutan, dan departemen HR secara keseluruhan perlu menghabiskan lebih sedikit waktu pada jenis tugas repetitif yang dapat dilakukan oleh robot atau alur kerja otomatis sama baiknya.
Bagaimana tampaknya dalam praktik? Ini dapat berupa banyak bentuk, tetapi otomatisasi pemasaran perekrutan (RMA) bekerja sebagai contoh representatif. Dengan RMA, perekrut dapat mengotomatisasi aktivitas pemasaran perekrutan mereka, dengan mudah menjadwalkan, anggaran, memposting, dan mengukur kampanye iklan media sosial dari satu lokasi terpusat. Ini mengurangi secara signifikan (kadang-kadang hingga 80%) pada potongan waktu besar yang sebaliknya akan dihabiskan untuk berpindah dari satu situs media sosial ke situs lain, memasang dan mengelola iklan secara individual dan mencoba mendapatkan data yang dapat digunakan dari setiap sumber untuk menganalisis upaya Anda.
Contoh lain dari paradigma yang kita bahas mungkin datang dalam bentuk integrasi RPA (robotics process automation). Di sini, ‘robot’ dapat dilatih untuk melakukan tugas diskrit seperti memposting iklan ke situs web yang tidak memiliki opsi penjadwalan lanjutan, atau mengumpulkan data dari situs web yang sama. Dalam kedua kasus, efeknya sama: Anda menghemat waktu pada tugas yang mudah diotomasi, dan sebagai hasilnya Anda memiliki lebih banyak waktu untuk fokus pada hal-hal yang penting.
Mengoptimalkan Pipa Bakat Anda
Harus cukup jelas bahwa mengubah status quo perekrutan saat ini memerlukan kita untuk mengembalikan waktu kepada pemimpin HR. Lagi pula, bagaimana siapa pun dapat mencapai peningkatan keberagaman atau proses perekrutan yang lebih adil jika mereka tidak punya waktu untuk menganalisis dan menyesuaikan proses yang ada? Otomatisasi perekrutan adalah jalan yang menjanjikan ke depan tepat karena dirancang untuk mengembalikan waktu kepada mereka yang membutuhkannya. Tentu, perekrut masih harus berusaha untuk mengungkap masalah dengan pipa mereka dan potensial melakukan perubahan signifikan untuk menjadi lebih efektif dan lebih inklusif. Tetapi sumber daya yang diperlukan untuk melakukannya tiba-tiba akan tersedia bagi perekrut untuk dimanfaatkan.
Dan bukan berarti otomatisasi tidak ada tempatnya dalam menyelesaikan masalah pipa itu sendiri. Dengan integrasi RPA, misalnya, Anda secara hipotesis dapat mendapatkan laporan yang dapat digunakan dari situs web niche seperti Reddit yang sebaliknya mungkin memberikan sedikit sekali angka. Dengan cara ini, Anda dapat menganalisis komposisi audiens Anda dan efektivitas iklan Anda di berbagai saluran, menyempurnakan pendekatan Anda untuk menjadi lebih inklusif saat Anda mempelajari apa yang berhasil dan apa yang tidak. Mungkin Anda mencapai kelompok yang sebagian besar homogen di Facebook, dan ternyata Anda harus berkonsentrasi lebih banyak pada Stack Exchange. Mungkin tingkat konversi komparatif Anda untuk iklan berbeda memberitahu Anda sesuatu tentang efek gambar atau pilihan kata tertentu dalam mendorong kandidat beragam untuk melamar. Dalam hal apa pun, Anda telah secara efektif memosisikan diri untuk memperoleh pengetahuan baru. Tidak hanya untuk memperolehnya, tetapi untuk bertindak berdasarkannya dengan cara yang akan memperkuat pipa bakat Anda dan meningkatkan upaya keberagaman Anda di jangka panjang.
About the Author: Adrian Cernat is the CEO and founder of SmartDreamers (), a platform that helps companies reach more, better candidates in record time by automating recruitment marketing activities to accelerate online talent acquisition. SmartDreamers was founded in 2014 and currently operates in Europe, the US and the APAC region.
