Mengapa otomatisasi adalah salah satu kunci untuk mempekerjakan keragaman

Apa yang dapat dilakukan departemen SDM untuk keluar dari kebiasaan perekrutan? Sebagai permulaan, mereka dapat lebih mengandalkan otomatisasi.

Masalah dan alasan untuk otomatisasi perekrutan

Ini adalah kebenaran yang diakui secara universal bahwa status quo dalam perekrutan dan akuisisi bakat tidak memotongnya. Otomatisasi proses perekrutan mungkin jawabannya.

Tidak hanya mempekerjakan pasar bakat yang sangat kompetitif membuat hal-hal seperti papan pekerjaan dan agen perekrutan kurang efektif dari sebelumnya, dorongan yang meningkat (dan patut dipuji) di berbagai industri menuju perekrutan yang lebih beragam dan inklusif memberi kita gambaran yang jelas tentang semua cara yang proses perekrutan bisa salah. Ketika tim homogen di tempat kerja digambarkan sebagai masalah sistemik, ini sebagian yang dimaksud:bahwa proses yang kita miliki untuk menarik, memilih, dan mempekerjakan kandidat yang memenuhi syarat secara rutin gagal memberikan hasil yang diinginkan dalam hal inklusivitas.

Akibatnya, semakin banyak departemen SDM di seluruh dunia yang berkomitmen untuk menjauh dari status quo ini dan mengadopsi alur kerja yang, di satu sisi, lebih mungkin menghasilkan keunggulan perekrutan yang kompetitif dan, di sisi lain, lebih cocok untuk meningkatkan perbedaan. Sayangnya, ini lebih mudah diucapkan daripada dilakukan:status quo ada karena suatu alasan, dan sebagian besar departemen SDM bekerja dengan sumber daya yang sedikit. Mereka tahu bahwa mereka perlu berinovasi, mereka tahu bahwa mereka perlu berpikir di luar kebiasaan, tetapi sulit untuk menemukan waktu atau anggaran untuk melakukannya. Metode lama tidak optimal, tetapi mereka mengisi kursi dalam keadaan darurat. Apa yang dapat dilakukan departemen SDM untuk keluar dari kebiasaan ini? Sebagai permulaan, mereka dapat lebih mengandalkan otomatisasi.

Cara mengubah status quo melalui otomatisasi perekrutan

Orang sering takut otomatisasi. Mereka membayangkan robot yang dapat menggantikan tenaga kerja manusia dan membuat orang pekerja keras kehilangan pekerjaan—tetapi pada kenyataannya, realitas otomatisasi yang muncul (dalam segala bentuknya, yang akan kita bahas nanti) jauh lebih halus. Khususnya di ruang rekrutmen, kami sebagian besar melihat alur kerja otomatis yang muncul untuk menggantikan tugas-tugas berulang yang tidak ingin dilakukan oleh perekrut tanpa bantuan. Dengan cara ini, otomatisasi menjadi alat untuk melakukan pekerjaan Anda dengan lebih baik, bukan alat untuk menggantikan pekerjaan orang.

Sekarang, apa yang kami maksud dengan 'lebih baik?' Nah, di HR, melakukan pekerjaan Anda dengan lebih baik mungkin berarti menghabiskan lebih banyak waktu untuk tugas-tugas kreatif dan berpusat pada manusia yang membuat perusahaan Anda lebih efektif dalam branding perusahaan dan pemasaran rekrutmen. Alih-alih membuat deskripsi pekerjaan secepat mungkin dan menyebarkannya dengan susah payah melalui iklan media sosial dan posting bersponsor, Anda akan punya waktu untuk mempertimbangkan kata-kata dari iklan tersebut dan memastikan bahwa iklan tersebut tidak mencerminkan bias yang melekat atau salah menggambarkan lingkungan kerja Anda. . Anda akan menganalisis saluran yang Anda gunakan untuk menyebarkan merek perusahaan Anda dan menampilkan EVP Anda, untuk memastikan bahwa Anda menjangkau persona kandidat target Anda dan audiens yang beragam secara demografis. Anda dapat meluangkan waktu sejenak untuk mempertimbangkan kembali persona kandidat Anda untuk memastikan bahwa mereka mencerminkan kebutuhan perusahaan Anda seakurat mungkin tanpa menciptakan hambatan buatan untuk masuk. Anda bahkan mungkin memiliki waktu untuk mencari potensi peningkatan proses yang akan semakin merampingkan perekrutan Anda—yang mengarah ke proses yang lebih optimal di masa mendatang.

Itulah yang dapat dicapai oleh otomatisasi perekrutan.

Hafalkan, tugas berulang

Anda mungkin telah memperhatikan bahwa salah satu kata terpenting dalam paragraf di atas adalah 'waktu'. Untuk melakukan jenis tugas yang membuat departemen perekrutan lebih cerdas dan lebih inklusif, Anda memerlukan waktu. Sayangnya, waktu bukanlah persediaan yang tak terbatas:ia harus datang dari suatu tempat—sesuatu harus diberikan. Dari sudut pandang saya, cukup jelas bahwa untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada kegiatan kreatif yang berpusat pada manusia, perekrut, manajer perekrutan, dan departemen SDM secara keseluruhan perlu menghabiskan lebih sedikit waktu untuk jenis tugas berulang yang dilakukan robot atau robot otomatis. alur kerja juga bisa dilakukan.

Seperti apa ini dalam praktiknya? Ini dapat mengambil banyak bentuk, tetapi otomatisasi pemasaran rekrutmen (RMA) berfungsi sebagai contoh yang representatif. Dengan RMA, perekrut dapat mengotomatiskan aktivitas pemasaran rekrutmen mereka, dengan mudah menjadwalkan, menganggarkan, memposting, dan mengukur kampanye iklan media sosial dari satu lokasi terpusat. Ini mengurangi secara signifikan (kadang-kadang hingga 80%) pada sebagian besar waktu yang seharusnya dihabiskan untuk menavigasi dari satu situs media sosial ke yang lain, menempatkan dan mengelola iklan satu per satu, dan mencoba mendapatkan data yang dapat digunakan dari setiap sumber untuk menganalisis Anda upaya.

Contoh lain dari paradigma yang kita diskusikan mungkin datang dalam bentuk integrasi RPA (robotic process automation). Di sini, 'robot' dapat dilatih untuk melakukan tugas terpisah seperti memposting iklan ke situs web yang tidak memiliki opsi penjadwalan lanjutan, atau mengumpulkan data dari situs web yang sama. Dalam kedua kasus, efeknya sama:Anda menghemat waktu untuk tugas yang mudah diotomatisasi, dan sebagai hasilnya Anda memiliki lebih banyak waktu untuk fokus pada hal-hal yang penting.

Mengoptimalkan saluran bakat Anda

Seharusnya cukup jelas bahwa mengubah status quo rekrutmen saat ini mengharuskan kita untuk memberikan waktu kembali kepada para pemimpin SDM. Lagi pula, bagaimana seseorang bisa mencapai peningkatan keragaman atau proses perekrutan yang lebih adil jika mereka tidak punya waktu untuk menganalisis dan menyesuaikan proses yang ada? Otomatisasi perekrutan adalah jalan yang menjanjikan ke depan justru karena dirancang untuk memberikan waktu kembali kepada mereka yang membutuhkannya. Tentu, perekrut masih harus berupaya mengungkap masalah dengan saluran pipa mereka dan berpotensi membuat perubahan signifikan agar menjadi lebih efektif dan lebih inklusif. Tetapi sumber daya yang diperlukan untuk melakukannya tiba-tiba akan tersedia untuk dimanfaatkan oleh perekrut.

Dan itu tidak seperti otomatisasi tidak memiliki tempat dalam menyelesaikan masalah pipa itu sendiri. Dengan integrasi RPA, misalnya, Anda secara hipotetis dapat memperoleh pelaporan yang dapat digunakan dari situs web khusus seperti Reddit yang mungkin memberikan sedikit angka yang berharga. Dengan cara ini, Anda dapat menganalisis susunan pemirsa dan efektivitas iklan Anda di berbagai saluran yang berbeda, menyempurnakan pendekatan Anda agar lebih inklusif saat Anda mempelajari apa yang berhasil dan yang tidak. Mungkin Anda menjangkau sekelompok orang yang sebagian besar homogen di Facebook, dan ternyata Anda harus lebih memusatkan upaya Anda di Stack Exchange. Mungkin rasio konversi komparatif Anda untuk iklan yang berbeda memberi tahu Anda sesuatu tentang pengaruh gambar atau pilihan kata tertentu dalam mendorong kandidat yang beragam untuk melamar. Bagaimanapun, Anda telah memposisikan diri secara efektif untuk mendapatkan pengetahuan baru. Tidak hanya untuk mendapatkannya, tetapi juga untuk bertindak dengan cara yang akan memperkuat saluran bakat Anda dan meningkatkan upaya keragaman Anda dalam jangka panjang.

Tentang Penulis:Adrian Cernat adalah CEO dan pendiri SmartDreamers (), sebuah platform yang membantu perusahaan menjangkau lebih banyak kandidat yang lebih baik dalam waktu singkat dengan mengotomatiskan aktivitas pemasaran rekrutmen untuk mempercepat akuisisi bakat online. SmartDreamers didirikan pada tahun 2014 dan saat ini beroperasi di Eropa, AS, dan kawasan APAC.