Cara Memberikan Ulasan Karyawan yang Efektif—dan Memotivasi Tanpa Uang

Tinjauan kinerja karyawan. Ini adalah kesempatan untuk memberi selamat kepada pekerja atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan merayakan kemenangan mereka. Ini juga merupakan kesempatan untuk memberikan kritik yang membangun dan mendiskusikan cara untuk meningkatkan kinerja. Tapi apa yang membuat tinjauan kinerja karyawan efektif?

Dan, jika kenaikan gaji dibekukan atau Anda tidak berpikir bahwa kinerja karyawan memerlukan kenaikan gaji, bagaimana Anda mempertahankan karyawan dan memotivasi mereka untuk terus meningkatkan permainan mereka? Ini adalah pertanyaan yang telah diperjuangkan oleh supervisor dan manajer sumber daya manusia selama bertahun-tahun.

Setelah mempertimbangkan peran karyawan yang dievaluasi, sebagian besar produsen mempertimbangkan salah satu dari dua pendekatan peninjauan berikut.

1. Penilaian berdasarkan Produksi

Ini adalah metode "berdasarkan angka" yang melihat faktor yang paling objektif, seperti kuota:

• Apakah karyawan memenuhi atau melampaui tujuan perusahaan atau departemen?
• Berapa banyak unit yang dia hasilkan sehubungan dengan karyawan lain?
• Berapa kecepatan rata-rata per unit?
• Apakah karyawan masuk dan keluar tepat waktu?

2. Penilaian berdasarkan Esai

Metode ini melibatkan pertanyaan yang lebih subjektif, dan mungkin memerlukan masukan dari orang lain tergantung pada keakraban pengulas dengan karyawan tersebut. Di sini, diskusi berkisar:

• Kekuatan dan kelemahan karyawan
• Sikap dan performa secara keseluruhan
• Kemauan untuk membantu orang lain
• Fleksibilitas

Untuk produsen kecil dan menengah yang tidak memiliki tugas yang memakan waktu untuk mengevaluasi ribuan karyawan, kombinasi yang lebih personal dari kedua metode ini direkomendasikan. Tidak hanya menyajikan gambaran yang jauh lebih menyeluruh tentang karyawan, tetapi juga menunjukkan kepada karyawan bahwa, meskipun output mereka penting dan tujuan harus dipenuhi, mereka lebih dari sekadar "roda penggerak dalam mesin"; bahwa manajemen telah melihat faktor-faktor di luar kecepatan dan unit yang diproduksi untuk membuat evaluasi mereka.

Aturan sederhana lainnya yang harus diingat oleh para manajer di manufaktur dan di semua industri untuk memberikan tinjauan kinerja yang efektif.

Ayo Bersiap

Beberapa manajer merasa bahwa persiapan yang berlebihan membuat tinjauan kinerja menjadi terlalu formal dan kaku, ketika mereka ingin karyawan merasa nyaman dan melakukan percakapan. Namun, sebaliknya adalah benar. Jika Anda tidak siap, karyawan tersebut akan merasa tidak diprioritaskan—walaupun ini adalah “momen”nya, Anda tidak meluangkan waktu untuk itu. Jadi, alih-alih mengabaikannya, tinjau dokumentasi karyawan yang telah Anda pertahankan sepanjang tahun atau kuartal; berbicara dengan atasan langsung karyawan tersebut; dan memiliki daftar tujuan yang harus mereka perjuangkan.

Tetap Positif

Apakah pujian sama efektifnya dengan kenaikan gaji? Mary Kay Ash berpikir begitu. “Ada dua hal yang diinginkan orang lebih dari seks dan uang,” dia pernah berkata. “Pengakuan dan pujian.” Dan dia mungkin ada benarnya. Gallup Research melaporkan bahwa pujian telah terbukti menghasilkan peningkatan 10-20% dalam pendapatan dan produktivitas, sedangkan karyawan yang melaporkan bahwa mereka tidak diakui secara memadai tiga kali lebih mungkin untuk berhenti dalam setahun. Jadi, kecuali jika Anda berurusan dengan karyawan yang bermasalah, positifnya harus lebih besar daripada negatifnya selama peninjauan. Soroti beberapa pencapaian mereka, dan bagikan komentar positif yang pernah Anda dengar dari orang lain.

Ajukan Pertanyaan

Terlalu banyak berbicara di pihak Anda dapat membuat ulasan tampak lebih seperti kuliah. Itulah mengapa penting untuk membuat dialog, di mana karyawan berbicara lebih banyak (atau mungkin lebih banyak) daripada Anda. Ini adalah kesempatan bagi mereka untuk mendiskusikan keberhasilan dan kemunduran mereka seperti halnya Anda. Lucas Group, perusahaan perekrutan untuk produsen dan industri lain dengan kantor di seluruh California, merekomendasikan beberapa pembuka percakapan berikut:

• Pencapaian apa yang paling Anda banggakan dan apa yang ingin Anda tingkatkan?
• Apa yang telah saya lakukan untuk membantu atau menghambat kinerja pekerjaan Anda?
• Apa tujuan Anda untuk kuartal/tahun mendatang dan apa yang Anda inginkan untuk posisi berikutnya di perusahaan ini?

Bahkan dengan California menjadi negara bagian pertama di negara itu yang mengharuskan produsen menaikkan upah minimum menjadi $15 per jam pada tahun 2022, karyawan mungkin masih datang ke tinjauan kinerja dengan harapan lebih banyak uang. Sayangnya, itu tidak selalu menjadi pilihan. Jadi bagaimana Anda memotivasi karyawan tanpa uang? Kami telah mengidentifikasi tiga cara berbeda.

Buat Budaya Perusahaan

Di masa lalu, karyawan meninju dan meninju. Mungkin mereka masih melakukannya. Namun hal itu mulai berubah untuk memenuhi kebutuhan kaum milenial, yang kini menjadi generasi angkatan kerja terbesar. Tidak seperti orang tua mereka dan orang tua orang tua mereka, milenial ingin menjadi bagian dari “gambaran besar”, dan dapat berkontribusi pada perusahaan. Tom Gimbel dari Fortune menulis bahwa “bagi banyak generasi milenial, [uang dan jabatan] kurang penting daripada misi perusahaan, merasa tertantang, dan membuat perbedaan dalam organisasi”.

Ada banyak cara untuk menciptakan budaya perusahaan, tetapi harus berkembang secara organik. Salah satu cara agar ini mulai terjadi adalah komunikasi terbuka. Jangan biarkan pemimpin Anda di balik pintu tertutup di suite eksekutif; sebagai gantinya, letakkan di dekat lantai dasar dan dapat diakses oleh karyawan. Buat kebijakan pintu terbuka di mana siapa pun dapat merasa nyaman kapan saja berbicara dengan manajemen tingkat atas. Dan izinkan karyawan untuk berkontribusi secara teratur, menawarkan ide untuk peningkatan dan inovasi.

Kenali Karyawan dengan Cara yang Benar

Kami telah menyebutkan keinginan masing-masing dari kita harus diakui. Tetapi tidak semua karyawan ingin diakui dengan cara yang sama. Itulah mengapa pendekatan “satu ukuran cocok untuk semua” untuk pengakuan seperti program Employee of the Month sering kali lebih banyak merugikan daripada menguntungkan. Jika wajah yang sama setiap bulan, kebencian akan terbangun; dan jika itu hanya lautan wajah yang berputar, maka itu setara dengan piala partisipasi dan sinisme yang dibangun.

Jim Harter, rekan penulis New York Times buku terlaris 12:Elemen Pengelolaan Hebat , mengatakan cara terbaik untuk mengetahui cara yang tepat untuk memuji seorang karyawan adalah dengan bertanya saja. “Manajer hebat sangat efektif dalam menemukan bentuk pujian terbaik untuk setiap orang,” tulis Harter. “Beberapa manajer khawatir bahwa mereka dapat memberikan terlalu banyak pengakuan kepada karyawan. Tetapi penelitian menunjukkan bahwa sangat sulit untuk melakukan itu, selama pengakuan itu tepat untuk orang tersebut.”

Memungkinkan Fleksibilitas

Jumlah orang Amerika yang melakukan telecommuting, atau bekerja dari rumah, telah meningkat lebih dari 115 persen sejak tahun 2005. Di bidang manufaktur, di mana hal ini sering kali bukan merupakan pilihan, Anda masih dapat menawarkan fleksibilitas kepada karyawan dalam beberapa cara:

• Hari kerja
• Jam kerja
• Waktu istirahat
• Hari libur

Mungkin dengan membiarkan mereka meluangkan waktu sepuluh jam per hari dari Senin sampai Kamis sehingga mereka bisa libur di hari Jumat. Atau mungkin membiarkan mereka bekerja dari jam 7 pagi sampai jam 3 sore sehingga mereka bisa pulang saat anak-anak pulang sekolah. Fleksibilitas apa pun yang dapat Anda tawarkan menunjukkan kepada mereka bahwa Anda menghargai waktu dan jadwal mereka.

Motivasi datang dalam berbagai bentuk, tetapi tidak selalu harus dalam bentuk uang. Memberikan ulasan kinerja yang efektif sambil membangun budaya perusahaan, mengakui kemenangan, dan menawarkan fleksibilitas dapat membantu mengembangkan perusahaan dan karyawan Anda.