Upaya multi-keterampilan untuk pemeliharaan

Tidak ada yang mempengaruhi industri lebih dari penemuan motor induksi. Diciptakan oleh Nicola Tesla pada akhir abad yang lalu, motor induksi menyediakan konversi yang sangat efektif dari daya listrik AC menjadi energi putar. Sebelum kemunculannya, penggunaan kincir air dan mesin uap membatasi ukuran dan kompleksitas pabrik. Motor induksi memungkinkan pusat manufaktur dan pemrosesan besar untuk dibangun.

Bersamaan dengan lompatan kuantum dalam ukuran pabrik ini, datang pula lompatan kompleksitas yang menyertainya. Peralatan mekanik tumbuh lebih besar dan berlari lebih cepat. Sistem distribusi listrik semakin besar untuk memenuhi kebutuhan energi yang semakin meningkat. Perkembangan lebih lanjut dalam elektronik memungkinkan instrumentasi kontrol proses yang lebih kompleks. Peralatan ini memungkinkan proses lebih terkendali pada suhu dan tekanan yang lebih tinggi.

Semua perubahan ini memaksa spesialisasi keterampilan. Banyak operator peralatan tidak bisa lagi memperbaikinya. Perdagangan ahli mekanik dan perdagangan utilitas mulai bermunculan di pabrik-pabrik. Spesialisasi ini berlanjut, menciptakan pemisahan lebih lanjut menjadi masinis, tukang giling, pemasangan pipa, pengelasan, listrik, dan perdagangan instrumen. Baru-baru ini, perdagangan teknisi elektronik dikembangkan dari perdagangan instrumen dan listrik. Selama pertumbuhan yang berkembang ini, rata-rata pekerja industri dididik sampai kelas dasar. Pembuatan garis kerajinan specific tertentu tampaknya menjadi satu-satunya cara praktis untuk menyesuaikan kebutuhan mesin yang kompleks dengan pengetahuan dan pelatihan yang terbatas dari mereka yang tersedia untuk membangun dan memperbaikinya. Pada paruh pertama abad ini, perbedaan kerajinan ini hampir tidak dapat diganggu gugat.

Di zaman sekarang, garis kerajinan tidak perlu digambar dengan begitu jelas. Rata-rata pekerja industri biasanya memiliki pendidikan sekolah menengah atas, dengan banyak yang melanjutkan untuk meningkatkan pengetahuan mereka dengan tingkat perguruan tinggi dan kursus peningkatan perdagangan. Banyak dari orang-orang ini bahkan merasa terkekang oleh garis kerajinan yang berbeda.

Produktivitas – Kebutuhan Saat Ini
Dunia bisnis saat ini harus siap bersaing. Peningkatan transportasi dan komunikasi telah menyusutkan dunia. Pembicaraan sekarang tentang "tekanan global" dan "persyaratan pasar dunia". Perusahaan multinasional sekarang mengaburkan batas-batas industri. Negara-negara tunggal tidak dapat lagi melindungi industri, produk, dan pekerja mereka dari tekanan harga dan upah yang turun.

Industri Amerika jelas merasakan tekanan ini. Saat bekas negara dunia ketiga memasuki pasar global dengan tenaga kerja murah, produk Amerika seringkali tidak mampu bersaing. Daripada memotong upah, pindah ke luar negeri atau keluar dari bisnis, sebagian besar perusahaan Amerika telah memutuskan untuk mengurangi biaya dengan meningkatkan produktivitas.

Industri makanan secara historis membangun bisnisnya di sekitar keakraban nama merek. Strategi pemasaran dibangun di sekitar konsep merek dengan harapan peningkatan pangsa akan diperoleh dengan menanamkan nama produk lebih dalam ke kesadaran konsumen. Tetapi bahkan loyalitas merek memiliki batasnya. Pesaing sekarang menurunkan harga atau menjual melalui rumah diskon dengan harga yang cukup menarik untuk memikat bahkan yang paling setia untuk mempertimbangkan untuk mengganti merek reguler mereka. Sekali lagi, satu-satunya alternatif yang tersisa untuk industri ini adalah meningkatkan produktivitas agar merek dapat tetap kompetitif.

Satu peluang yang diterapkan oleh banyak orang Amerika Utara sebagai sarana nyata untuk meningkatkan produktivitas adalah upaya multi-keterampilan.

Ditentukan Multi-keterampilan
Multi-skilling adalah proses pelatihan karyawan pemeliharaan dalam keterampilan khusus yang melintasi jalur perdagangan atau kerajinan tradisional, dan kemudian memastikan bahwa pekerjaan dilakukan. Keuntungan dari multi-keterampilan adalah bahwa pekerjaan tertentu yang secara historis membutuhkan lebih dari satu kerajinan – tidak harus lebih dari satu individu – sekarang dilakukan oleh hanya satu orang.

Contoh tipikal adalah pergantian motor kecil. Secara tradisional, penggantian mungkin memerlukan ahli listrik untuk memutuskan kabel motor dan tukang giling atau mekanik untuk memutuskan sambungan, mengganti motor secara fisik, dan melakukan penyelarasan. Tukang listrik kemudian akan kembali bekerja, menyambungkan kembali kabel motor, memeriksa dan mungkin mengubah putaran. Mekanik atau tukang giling akan, pada titik ini, dapat menghubungkan bagian kopling untuk menyelesaikan pekerjaan.

Faktanya, tidak lebih dari satu individu harus diminta pada pekerjaan ini setiap saat, tetapi perbedaan perdagangan sering membutuhkan penjadwalan yang dekat dari kerajinan yang sesuai. Jika hilangnya motor ini menyebabkan waktu henti, kedua individu akan tetap berada di lokasi kerja, hanya melakukan fungsi pekerjaan khusus mereka sesuai kebutuhan. Dalam lingkungan kerja yang didominasi kerajinan perdagangan, situasi ini mungkin lebih rumit lagi. Persyaratan bagi teknisi operasi untuk melepas dan mengganti motor secara fisik mungkin juga ada.

Dalam multi-keterampilan, individu akan menerima pelatihan tambahan, di luar keterampilan normal yang dibutuhkan untuk keahlian mereka. Mekanik atau tukang giling akan dilatih dalam melepaskan dan menyambungkan kembali kabel motor dengan benar, serta bagaimana mengubah putaran motor. Tukang listrik, pada gilirannya, akan dilatih dalam membongkar dan memasang kembali kopling, serta metode penyelarasan. Setelah pelatihan ini, masing-masing individu akan memenuhi syarat untuk melakukan seluruh pekerjaan sendirian.

Keuntungan bagi perusahaan dalam multi-keterampilan datang dengan kemudahan penjadwalan pekerjaan yang, di masa lalu, membutuhkan dua atau lebih keahlian atau perbedaan keterampilan. Keuntungan bagi pekerja biasanya berupa kenaikan gaji tambahan untuk keterampilan tambahan yang dipelajari dan digunakan.

Perangkap Multi-keterampilan
Banyak upaya multi-keterampilan tidak berjalan seperti yang diinginkan. Mereka biasanya gagal karena satu atau beberapa alasan
berikut.

Harapan yang tidak realistis
Ketika manajemen perusahaan dan tenaga kerja per jam mulai mendiskusikan kemungkinan multi-skilling, kedua belah pihak biasanya masuk ke dalam dialog ini dengan harapan berikut.

• Perusahaan, merasa terhambat oleh persyaratan untuk mengirim dua orang pada banyak pekerjaan satu orang, atau frustrasi atas efektivitas penjadwalan yang ketat dari pekerjaan multi-keterampilan, membayangkan pengembangan perlombaan "mekanik super" - individu yang dapat melakukannya apa saja dan segalanya.

• Tenaga kerja per jam, setelah mendengar harapan perusahaan, memimpikan hari baru di mana gaji mereka akan meledak dari skala gaji baru – hasil akhir dari pelatihan di semua bidang kerajinan, bukan hanya satu.

Tidak ada harapan yang realistis. Meskipun mungkin ada satu atau dua individu luar biasa yang dapat mempelajari dan mempertahankan banyak keterampilan, sebagian besar tidak akan mencapai tingkat ini. Selain itu, kemampuan untuk mempertahankan suatu keterampilan bergantung pada kemampuan menggunakan keterampilan tersebut secara teratur. Memastikan bahwa semua pekerja yang terlatih dengan banyak keterampilan akan secara teratur melatih keterampilan tersebut dapat menjadi mimpi buruk penjadwalan daripada masalah aslinya.

Untuk pekerja per jam, skala upah ganda tidak realistis karena alasan ekonomi. Meskipun mereka mungkin dapat menyadari beberapa peningkatan skala gaji karena manfaat produktivitas yang lebih tinggi bagi perusahaan multi-keterampilan, akan ada batas atas kenaikan itu setelah biaya pembayaran ekstra akan membatalkan penghematan produktivitas.

Tujuan atau komitmen yang tidak jelas
Banyak upaya multi-keterampilan dimulai tanpa tujuan atau pemahaman yang jelas oleh perusahaan tentang apa yang mereka harapkan untuk diperoleh. Pada gilirannya, tidak ada komitmen yang dituntut dari tenaga kerja tentang apa yang akan diharapkan setelah pelatihan diselesaikan. Hasil akhirnya adalah setelah pelatihan selesai, cara pekerjaan pemeliharaan dijadwalkan dan dilakukan tetap sama seperti sebelum upaya pelatihan dimulai.

Definisi multi-keterampilan yang tidak memadai
Sekalipun telah ada upaya untuk mendefinisikan tujuan multi-skilling dan tenaga kerja berkomitmen untuk hasil akhirnya, pelatihan harus cukup sesuai dengan tujuan. Definisi yang tidak memadai dari upaya pelatihan itu sendiri dapat membuat tujuan tidak jelas di benak setiap orang tentang kapan dan bagaimana upaya itu akan dicapai. Sekali lagi, hasil akhirnya adalah penjadwalan dan kinerja pemeliharaan relatif tidak berubah.

Gagal menerapkan
Kelihatannya aneh, banyak perusahaan, setelah merundingkan kesepakatan multi-keterampilan, gagal menindaklanjuti rencana dengan cepat atau gagal mengomunikasikan tujuan, definisi, dan perubahan kerja dalam kesepakatan multi-keterampilan. Akibatnya, tingkat produktivitas baru yang semula diinginkan tidak tercapai dan manfaat yang diiklankan tidak pernah terwujud.

Proses multi-keterampilan harus dikembangkan dan dimulai sebelum negosiasi program.

Program Multi-keterampilan yang Berhasil
Mungkin terbukti bahwa upaya multi-keterampilan yang berhasil harus didefinisikan dengan baik sejak awal. Perusahaan dan karyawannya harus sepikiran dalam hal:

• Pelatihan apa yang diperlukan untuk upaya tersebut?

• Keterampilan apa yang akan terlibat?

• Pekerjaan apa yang akan dibahas?

• Bagaimana dan kapan pekerjaan akan dilaksanakan?

• Manfaat spesifik apa yang diharapkan?

Menjawab pertanyaan-pertanyaan ini memulai proses pengembangan multi-keterampilan. Banyak persyaratan multi-keterampilan dapat ditentukan dengan mengidentifikasi area gesekan.

Mengidentifikasi Area Gesekan dan Peluang Multi-keterampilan
Di pabrik atau fasilitas di mana terdapat perbedaan garis kerajinan yang kuat, sangat penting untuk mengidentifikasi keterampilan yang akan dimasukkan dalam program. Area yang paling produktif untuk dipertimbangkan adalah yang melibatkan pekerjaan di mana dua atau lebih kerajinan diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan, tetapi hanya satu atau dua individu yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Ini paling baik diidentifikasi sebagai area gesekan – pekerjaan yang menyebabkan gesekan dalam penempatan personel yang produktif. Area gesekan ini dapat diidentifikasi melalui beberapa cara.

1. Tinjau catatan riwayat pekerjaan yang telah selesai. Riwayat pekerjaan sering kali menunjukkan pekerjaan yang membutuhkan lebih banyak keterampilan daripada yang biasanya dimiliki orang.

2. Sesi brainstorming. Sertakan pengawasan lini pertama untuk mengidentifikasi potensi bidang multi-keterampilan.

3. Wawancara kelompok terstruktur. Alat interaksi kelompok ini memungkinkan masukan positif dan prioritas masukan itu untuk sekelompok orang yang biasanya tidak terlibat dalam sesi curah pendapat. Petunjuk untuk melakukan wawancara kelompok terstruktur disertakan.

4. Survei multi-keterampilan. Dengan menggunakan kuesioner yang diisi oleh semua manajemen dan personel per jam yang berpengaruh, survei dirancang untuk mengumpulkan individu tentang kesediaan mereka untuk lintas pelatihan, ide untuk peluang multi-keterampilan, dan masalah yang dirasakan dengan implementasi multi-keterampilan.

Area Potensial Gesekan
Meskipun area gesekan di mana multi-keterampilan akan dipertimbangkan dapat sangat bervariasi dari satu lokasi ke lokasi lain, area berikut biasanya dipertimbangkan ketika multi-keterampilan dilihat sebagai area peningkatan produktivitas:

• Pekerjaan yang menggabungkan keterampilan listrik dan mekanik (perubahan motorik, beberapa modifikasi
  instrumen)

• Pekerjaan yang membutuhkan keterampilan las listrik/mekanik dan sederhana (memasang saluran/penopang pipa
  dan menjalankan saluran/pipa)

• Pekerjaan pemasangan pipa (penyambung pipa dan tukang las adalah keterampilan kerajinan yang terpisah)

• Pelepasan dan penggantian insulasi kecil (pekerjaan insulasi terkait dengan pemipaan atau perbaikan
  )

• Pengoperasian fork lift (dengan asumsi bahwa driver fork lift adalah posisi bid)

• Rigging kecil dan operasi pemetik ceri

• Operasi pemesinan kecil (menolak, reaming, broaching)

• Operasi oksiasetilen (pemotongan, pemangkasan, pemanasan)

• Pelumasan mesin (pengisian ulang setelah pengerjaan ulang)

Mengidentifikasi Potensi Keuntungan
Setelah area pelatihan yang memungkinkan telah diidentifikasi, perusahaan dapat menentukan potensi produktivitas dan penghematan finansial yang akan dicapai dari upaya multi-keterampilan. Penghematan keuangan dapat dibagi dengan karyawan kerajinan melalui kenaikan upah yang dinegosiasikan. Upaya ini berbentuk sebagai berikut (secara berurutan):

1. Wawancara dilakukan dengan supervisor untuk mengidentifikasi area gesekan.

2. Riwayat pekerjaan yang telah selesai ditinjau untuk area gesekan dan pekerjaan ini ditabulasi.

3. Sebuah studi dilakukan tentang bagaimana pekerjaan ini dapat dilakukan di bawah pengaturan multi-keterampilan.

4. Perkiraan dibuat untuk jam yang bisa dihemat melalui upaya multi-keterampilan pada pekerjaan tertentu. Perhitungan penghematan biaya tenaga kerja dilakukan.

5. Tabulasi dibuat untuk setiap peningkatan produktivitas karena pengurangan jam waktu henti. Biaya produksi yang hilang dihitung.

Kemungkinan kenaikan upah sekarang dapat ditentukan dengan memeriksa semua informasi yang terkumpul dan negosiasi dengan perwakilan tenaga kerja dapat dimulai.

Mendefinisikan Pelatihan
Mendefinisikan pelatihan multi-keterampilan adalah langkah terpenting dalam upaya tersebut. Pelatihan harus membekali pekerja dengan keterampilan khusus yang mereka perlukan untuk melakukan tugas-tugas yang sebelumnya dilakukan dengan aman oleh kerajinan lain. Seperti semua pelatihan pemeliharaan, kurikulum upaya pelatihan multi-keterampilan harus mencakup elemen-elemen berikut:

1. Cakupan aspek teknis dari topik pelatihan.

2. Cakupan aspek keselamatan dari topik pelatihan.

3. Performa langsung dari topik pelatihan, dengan penilaian dan koreksi yang sesuai.

4. Penerimaan kinerja, di mana karyawan terlatih diberi kesempatan untuk menunjukkan keterampilan baru.

Dalam banyak kasus, pelatihan ini akan berbentuk pelatihan langsung, yang dirancang untuk membekali karyawan dengan keterampilan penting; yaitu, pelurusan, sambungan motor, pengelasan dan pemotongan.

Selain pelatihan multi-keterampilan, program pengembangan pelatihan dapat dikembangkan. Tidak mungkin bahwa individu yang terampil, yang dipekerjakan dari luar akan memiliki semua keterampilan gabungan yang diperlukan dalam lingkungan multi-keterampilan. Juga, individu yang dipromosikan ke pemeliharaan dari operasi atau kelompok tenaga kerja mungkin tidak dilengkapi dengan banyak keterampilan yang dibutuhkan. Program pengembangan pelatihan yang dirancang untuk membawa karyawan ke tingkat multi-keterampilan penuh dapat memastikan kelanjutan upaya di tahun-tahun mendatang.

Menegosiasikan Program Multi-keterampilan
Pada titik tertentu dalam pengembangan upaya multi-keterampilan, perusahaan dan pekerja harus duduk dan merundingkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Proses ini menjadi lebih mudah ketika telah ada definisi yang jelas tentang area spesifik di mana multi-skilling akan terjadi. Prosesnya sendiri bervariasi tergantung pada hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja, tetapi biasanya mencakup bidang-bidang berikut:

1. Definisi umum area di mana pelatihan multi-keterampilan akan dilakukan.

2. Definisi demonstrasi kinerja saat pelatihan telah selesai.

3. Kenaikan gaji tambahan yang akan menyertai upaya pelatihan.

4. Kakek, jika perlu, dari setiap pekerja yang saat ini berada dalam angkatan kerja pemeliharaan yang tidak dapat mempelajari keterampilan kerajinan lainnya. Jumlah ini harus dikontrol seminimal mungkin untuk memastikan pendekatan multi-keterampilan berhasil.

Menerapkan Keterampilan
Meskipun hampir tampak intuitif, penting untuk mengidentifikasi secara tepat kapan dan bagaimana keterampilan multi-keterampilan akan dimasukkan ke dalam penjadwalan dan kinerja kerja yang sebenarnya. Kegagalan untuk melakukan hal ini sering kali membuat seluruh upaya terputus, dengan perusahaan mengeluarkan biaya tetapi tidak pernah menyadari manfaatnya.

Multi-keterampilan – Upaya Menang-Menang
Perusahaan dan personel pemeliharaan yang bekerja di dalamnya memiliki potensi untuk situasi yang saling menguntungkan. Multi-keterampilan menawarkan keuntungan produktivitas nyata untuk perusahaan mana pun, dan pengayaan pekerjaan untuk personel pemeliharaan. Namun, upaya yang berhasil menyadari potensi jebakan dan dirancang untuk menghindari masalah tersebut.

Tentang penulis:
Artikel ini ditulis oleh Michael H. Bos, konsultan dari New Standard Institute Inc. Untuk artikel lain tentang mata pelajaran terkait pemeliharaan, kunjungi www.newstandardinstitute.com, email [email protected] atau hubungi 203-783-1582 untuk mendiskusikan masalah ini dengan salah satu konsultan perusahaan.