Enigma Supervisor Pemeliharaan

Dalam kehidupan pra-pensiun saya, saya mengelola pengembangan prosedur pemeliharaan, program PM, metode, dan alat layanan untuk semua peralatan yang dikerahkan di dalam US Postal Service. Kami juga memantau manual prosedur perawatan kami yang memasukkan kebijakan dukungan untuk sistem informasi manajemen perawatan. Setiap perubahan lokal harus disetujui secara uji coba oleh toko saya.

Pada saat itu, kami sedang memikirkan bagaimana cara mengeluarkan supervisor dari meja mereka dan turun ke lantai untuk lebih banyak bertemu dengan karyawan kerajinan. Saya menerima telepon dari manajer pemeliharaan pabrik yang meminta untuk berhenti mencatat waktu perintah kerja karyawan pada formulir jadwal kerja harian. Hal ini dicapai pada akhir setiap shift oleh supervisor dari perintah kerja yang telah selesai. Setiap supervisor menghabiskan waktu sekitar satu jam untuk tugas administrasi ini.

Tampaknya entri data ke MMIS diambil dari perintah kerja itu sendiri. Lembar jadwal hanya digunakan untuk tugas pekerjaan. Dia telah merancang proses sederhana untuk mengaudit untuk memastikan akurasi. Kami dengan senang hati menerima lamarannya.

Sekitar dua bulan kemudian, dia menelepon dan memberi tahu saya bahwa atasannya masih terikat di meja mereka. Entah bagaimana mereka menemukan lebih banyak pekerjaan administratif yang harus dilakukan. Penyelidikannya lebih lanjut menunjukkan bahwa supervisornya tidak tahu apa yang harus dilakukan dengan tambahan waktu lantai. Dia meminta bantuan dengan oxymoron ini.

Saya akan menulis beberapa posting blog lanjutan, didorong oleh gejala ini, dari masalah yang lebih besar yang kami temukan selama bulan-bulan berikutnya, tetapi saya ingin fokus pada Hukum Murphy yang mencakup apa yang terjadi di sini:Pekerjaan akan berkembang untuk mengisi waktu dialokasikan. Disangkal secara keseluruhan adalah bahwa ketika Anda menghapus beberapa pekerjaan berulang dari hari seseorang, Anda sebaiknya memiliki sesuatu untuk menggantikannya atau karyawan akan menemukan sesuatu untuk mengisi kekosongan. Ini adalah masalah besar dengan perubahan apa pun dalam desain kerja.

Lebih jauh lagi ketika kita mempertimbangkan bahwa ada efek riak dalam sistem apa pun ketika kita membuat perubahan. Kita harus benar-benar memahami bagaimana sistem sebenarnya beroperasi jika kita benar-benar ingin mengelola hasil. Ini sangat penting ketika kita memengaruhi hari kerja seseorang. Dan selama bertahun-tahun, perubahan yang tampaknya kecil dalam banyak sistem warisan telah memupuk dan mematangkan proses/metode penyelesaian, sehingga mengandalkan individu untuk melakukan apa yang menjadi tanggung jawab organisasi:pelatihan dan pengembangan. Dan saya sampaikan bahwa korban biasanya adalah supervisor lini pertama.

Masalah yang lebih besar yang kami temui adalah kemampuan supervisor kami untuk mengawasi dan bahkan lebih mengatakan adalah "apa yang kami maksud dengan mengawasi?" Apa yang dimaksud dengan waktu tatap muka? Bagaimana perintah kerja yang direncanakan masuk ke dalam tas alat supervisor? Bagaimana kita mengkomunikasikan perubahan? Alat apa yang dimiliki supervisor? Apa praktik terbaik industri untuk supervisor?

Mungkin kita harus mulai dengan pertanyaan:Mengapa kita membutuhkan supervisor? Saya bukan ahli tetapi akan memberikan contoh aktual tentang bagaimana beberapa perusahaan menjawab pertanyaan tersebut. Mereka mungkin termasuk pabrik tanpa manajemen, waktu tatap muka sebagai keterampilan interpersonal, organisasi pembelajaran, "pemberdayaan", pelatihan dan pengembangan, dan semoga beberapa contoh dikirim oleh pembaca setia saya.

Ingat:kerendahan hati mengalahkan kesombongan.