Meningkatkan Rantai Pasok melalui Praktik Keberagaman Inklusif
Dunia bisnis akhirnya telah memahami apa yang tampak intuitif: keberagaman penting. Dimotivasi oleh kekhawatiran etis, serta keyakinan bahwa perusahaan yang lebih mewakili demografis lebih efektif, perusahaan secara aktif mencoba mengatasi ketidakseimbangan gender dan ras yang telah berlangsung lama.
Sementara kekuatan ini terlihat di sektor seperti teknologi tinggi, di mana startup semakin memamerkan posisi C-suite seperti Chief Diversity Officer, ini juga meluas ke pemain korporat yang lebih terkemuka. Pada September 2020, PwC, salah satu "empat besar" perusahaan akuntansi dan audit, melaporkan Laporan Transparansi Keragaman dan Inklusinya, yang menjelaskan strateginya untuk mengurangi homogenitas dalam tenaga kerjanya, serta hasilnya sejauh ini menuju tujuan itu.
Sektor rantai pasok dan logistik tidak imun terhadap tren ini. Sama seperti dunia teknologi dan keuangan, itu memiliki reputasi yang pantas sebagai sesuatu yang seperti "club laki-laki," mirip dengan industri minyak dan gas. Data demografi industri terbaru dari Gartner menegaskan poin itu. Pada 2019, wanita hanya mencakup 39% dari tenaga kerja rantai pasok, meski mewakili lebih dari 50% dari tenaga kerja profesional di pasar maju. Kesenjangan semakin lebar di tingkat kepemimpinan.
Posisi kepemimpinan sebagian besar terkonsentrasi di tangan laki-laki, yang menduduki 89% dari semua peran teratas. Angka ini mewakili penurunan dari 2017, ketika wanita memegang 15% posisi CSCO, EVP, SVP dan CPO.
Keberagaman gender hanyalah satu potongan dari teka-teki multiaspek yang harus dipecahkan oleh perusahaan rantai pasok. Ini memotong beberapa strata, termasuk ras, seksualitas, kemampuan, keterampilan, pengalaman, dan usia, masing-masing dengan tantangan dan kelemahan sendiri. Faktor penyatunya adalah urgensi dengan mana mereka harus diselesaikan.
Ambil usia, misalnya. Pada 2016, Komisi Inggris untuk Kepegawaian dan Keterampilan (UKCES) menemukan hanya 9% dari mereka yang bekerja di sektor rantai pasok dan logistik berusia di bawah 25. Hampir setengah — 45% — berusia di atas 45. Masalah diperburuk oleh fakta bahwa banyak keterampilan yang dipelajari dalam industri ini tidak dapat ditransfer ke sektor lain. Seperti Hotel California, mudah untuk check in, namun hampir mustahil untuk keluar. Mobilitas terbatas ini mengurangi turnover sehat dalam perusahaan yang mencari inovasi dan ide baru.
Ketergantungan berlebihan pada tenaga kerja yang memiring membuat rekrutmen lebih tantang. Lebih buruk, itu menempatkan perusahaan dalam posisi kompetitif yang kurang, karena mereka gagal menangkap manfaat dari tenaga kerja digital-native.
Dapat dimengerti mengapa beberapa sektor rantai pasok mungkin ingin mengandalkan pekerja yang lebih tua dan lebih berpengalaman. Pekerja yang lebih memerlukan pelatihan, sedangkan mereka yang memasuki perusahaan dengan dua dekade pengalaman kerja di belakang mereka lebih mungkin langsung berjalan. Namun pekerja yang lebih muda juga lebih mungkin memasuki tenaga kerja dengan keterampilan yang tidak ada 10 atau 20 tahun yang lalu, terutama ketika berkaitan dengan otomatisasi dan teknologi informasi.
Itulah keterampilan yang akan membawa sektor rantai pasok ke depan saat mereka menghadapi bergesernya pasir waktu. Robotika — dan segera, kendaraan tanpa sopir — akan memungkinkan perusahaan untuk beroperasi dengan kecepatan dan skala yang lebih besar dari sebelumnya. Bisnis tidak akan hanya bersaing pada biaya dan kualitas, tetapi juga inovasi. Jika Anda diam, Anda akan musnah.
Laporan Gartner yang disebutkan sebelumnya berargumentasi bahwa bisnis lebih mungkin untuk mengurangi masalah ketidakseimbangan gender mereka jika mereka mendekati isu dengan strategi yang sengaja. Aksi, bukan ucapan pujian, yang diperlukan. Pendekatan ini harus diterapkan ke setiap sektor dari kesenjangan keberagaman. Tanggung jawab ada pada bisnis rantai pasok dan logistik untuk secara aktif menargetkan demografi yang sebelumnya telah diabaikan.
Rekrutmen adalah langkah pertama yang logis. Memperluas saluran perekrutan Anda untuk mencakup program magang, serta inisiatif yang menargetkan lulusan sekolah dan universitas, adalah langkah pertama yang baik. Namun itu hanyalah itu: langkah pertama.
Untuk peran standar profesional, bisnis rantai pasok dan logistik perlu bertemu dengan budaya internal dan kondisi tempat kerja mereka. Fleksibilitas, serta etos internal yang memungkinkan pertumbuhan dan kemajuan terlepas dari latar belakang pekerja, akan membawa perusahaan melalui garis finish dan membantu mereka mendapatkan keunggulan kompetitif.
Terakhir, penting bagi bisnis rantai pasok untuk menanggapi tahap tengah dan akhir dari saluran. Program rotasi memungkinkan perusahaan untuk memindahkan pekerja secara lateral di seluruh bisnis, sambil meningkatkan keterampilan mereka. Sementara itu, membantu karyawan untuk bertransisi ke peran di luar organisasi, dan industri, akan menciptakan ruang baru untuk perspektif segar.
Markus Hofer adalah country manager di Russell Reynolds Associates.
