Cara Mendorong Keanekaragaman Menjadi Rantai Pasokan
Dunia bisnis akhirnya menemukan apa yang tampaknya intuitif:keragaman itu penting. Termotivasi oleh masalah etika, serta keyakinan bahwa perusahaan yang lebih representatif secara demografis lebih efektif, perusahaan secara aktif mencoba mengatasi ketidakseimbangan gender dan ras yang sudah lama ada.
Sementara kekuatan ini dapat diamati di sektor-sektor seperti teknologi tinggi, di mana perusahaan rintisan semakin menggembar-gemborkan posisi C-suite seperti Chief Diversity Officer, itu juga meluas ke pemain korporat yang lebih mapan. Pada bulan September 2020, PwC, salah satu dari "empat besar" audit dan firma akuntansi, menerbitkan Laporan Transparansi Keragaman dan Inklusi pertamanya, yang menguraikan strateginya untuk mengurangi homogenitas dalam tenaga kerjanya, serta hasil-hasilnya hingga saat ini.
Rantai pasokan dan sektor logistik tidak kebal terhadap tren ini. Seperti dunia teknologi dan keuangan, ia memiliki reputasi yang layak untuk menjadi semacam "klub anak laki-laki", mirip dengan industri minyak dan gas. Data demografi industri terbaru dari Gartner menggarisbawahi hal itu. Pada tahun 2019, perempuan hanya menyumbang 39% dari tenaga kerja rantai pasokan, meskipun mewakili lebih dari 50% tenaga kerja profesional di pasar negara maju. Kesenjangan hanya semakin lebar di tingkat kepemimpinan.
Posisi kepemimpinan sebagian besar terkonsentrasi di tangan laki-laki, yang menempati 89% dari semua peran teratas. Angka ini menunjukkan penurunan dari tahun 2017, ketika perempuan memegang 15% dari posisi CSCO, EVP, SVP, dan CPO.
Keragaman gender hanyalah salah satu bagian dari teka-teki multifaset yang harus dipecahkan oleh perusahaan rantai pasokan. Ini memotong beberapa strata, termasuk ras, seksualitas, kemampuan, keahlian, pengalaman, dan usia, masing-masing dengan tantangan dan kelemahannya sendiri. Satu-satunya faktor pemersatu adalah urgensi di mana mereka harus dipecahkan.
Ambil usia, misalnya. Pada tahun 2016, Komisi Ketenagakerjaan dan Keterampilan Inggris (UKCES) menemukan bahwa hanya 9% dari mereka yang bekerja di rantai pasokan dan sektor logistik berusia di bawah 25 tahun. Hampir setengahnya — 45% — berusia di atas 45 tahun. Masalahnya diperparah oleh fakta bahwa banyak keterampilan yang dipelajari dalam industri tidak dapat dialihkan ke sektor lain. Seperti Hotel California, mudah untuk check-in, tetapi hampir tidak mungkin untuk pergi. Mobilitas terbatas ini mengurangi pergantian yang sehat dalam perusahaan yang mencari inovasi dan ide-ide baru.
Ketergantungan yang berlebihan pada tenaga kerja yang menua membuat rekrutmen menjadi lebih menantang. Lebih buruk lagi, ini menempatkan perusahaan pada kerugian kompetitif, karena mereka gagal menangkap manfaat dari kumpulan tenaga kerja asli digital.
Dapat dimengerti mengapa beberapa sektor rantai pasokan mungkin ingin mengandalkan pekerja yang lebih tua dan lebih berpengalaman. Staf yang lebih muda membutuhkan pelatihan, sedangkan mereka yang memasuki perusahaan dengan pengalaman kerja selama dua dekade lebih mungkin untuk mulai bekerja. Tetapi pekerja yang lebih muda juga lebih mungkin memasuki dunia kerja dengan keterampilan yang tidak ada 10 atau 20 tahun yang lalu, terutama dalam hal otomatisasi dan teknologi informasi.
Keterampilan itulah yang akan membawa sektor rantai pasokan ke depan saat bergulat dengan pasir waktu yang terus berubah. Robotika — dan segera, kendaraan tanpa pengemudi — akan memungkinkan perusahaan beroperasi pada kecepatan dan skala yang lebih besar daripada sebelumnya. Bisnis tidak hanya akan bersaing pada biaya dan kualitas, tetapi juga inovasi. Jika Anda diam, Anda akan binasa.
Laporan Gartner yang disebutkan di atas berpendapat bahwa bisnis lebih mungkin untuk mengurangi masalah ketidakseimbangan gender mereka jika mereka mendekati masalah dengan strategi yang disengaja. Tindakan, bukan basa-basi, adalah apa yang diperintahkan dokter. Pendekatan ini harus diterapkan pada setiap sektor kesenjangan keragaman. Tanggung jawab ada pada bisnis rantai pasokan dan logistik untuk secara aktif menargetkan demografi yang sebelumnya diabaikan.
Rekrutmen adalah langkah logis pertama. Memperluas jalur perekrutan Anda untuk memasukkan program magang, serta inisiatif yang menargetkan lulusan sekolah dan universitas, adalah langkah pertama yang sangat baik. Tapi hanya itu:langkah pertama.
Untuk peran standar profesional, bisnis rantai pasokan dan logistik perlu memperhitungkan budaya internal dan kondisi tempat kerja mereka. Fleksibilitas, serta etos internal yang memungkinkan pertumbuhan dan kemajuan terlepas dari latar belakang pekerja, akan membawa perusahaan melewati garis finis dan membantu mereka memperoleh keunggulan kompetitif.
Terakhir, penting bagi bisnis rantai pasokan untuk menangani tahap tengah dan akhir dari jalur pipa. Program rotasi memungkinkan perusahaan untuk memindahkan pekerja secara lateral di seluruh bisnis, dalam proses meningkatkan keterampilan mereka. Sementara itu, membantu karyawan untuk transisi ke peran di luar organisasi, dan industri, akan menciptakan ruang baru untuk perspektif baru.
Markus Hofer adalah manajer negara dengan Rekan Russell Reynolds .
