Mengapa Bisnis Mengandalkan Pekerja Eksternal dalam Ekonomi Digital
Apakah istilah "tenaga kerja eksternal" menggambarkan elemen esensial dari cara bisnis harus beroperasi saat ini? Atau apakah itu hanya alasan untuk menghindari membayar gaji dan tunjangan karyawan penuh?
Salah satu hal yang jelas: ketergantungan pada pekerja dari luar organisasi sedang meningkat. Penelitian dari SAP Fieldglass dan Oxford Economics pada tahun 2018 menemukan 65 persen responden mengatakan tenaga kerja eksternal mereka "penting atau sangat penting untuk beroperasi pada kapasitas penuh dan memenuhi permintaan pasar." Survei ini mewawancarai 800 eksekutif senior dari perusahaan besar dan menengah di 16 industri dan 14 negara. Hampir setengah menyatakan bahwa mereka tidak akan bisa melakukan bisnis sama sekali tanpa bantuan orang luar.
Studi mendefinisikan tenaga kerja eksternal sebagai "pekerja non-payroll dan penyedia layanan terkontrak." Ini mencakup seluruh rentang kontraktor mandiri, konsultan dan karyawan kontrak. Bersama-sama mereka menanggung 44 persen dari semua pengeluaran tenaga kerja, menurut Molly Spatara, global vice president of brand experience dengan SAP Ariba dan SAP Fieldglass.
Spatara mencatat "peningkatan yang signifikan" dalam ketergantungan perusahaan pada pekerja eksternal sejak resesi 2007-08. Itu akan menunjukkan biaya sebagai alasan utama untuk outsourcing tenaga kerja, mengingat pengurangan dari harus menyediakan paket tunjangan penuh dan, dalam beberapa kasus, gaji lembur. (Ini juga memungkinkan manajemen untuk segera melepaskan pekerja tanpa harus membenarkan tindakannya atau mengamati protokol pengakhiran yang memberatkan.)
Namun biaya tenaga kerja internal belum semua cerita. Menurut studi, itu bahkan bukan penggerak utama. Sebaliknya, para penulis membingkai tren ini sebagai sesuatu yang menguntungkan pekerja.
Sementara bisnis menyukai fleksibilitas dan kelincahan dari tenaga kerja eksternal, demikian pula tenaga kerja, klaim Spatara. "Pekerja suka dapat menentukan jalur mereka sendiri, untuk menciptakan syarat mereka sendiri."
Selain itu, saat perusahaan melakukan transformasi digital operasi mereka, kebutuhan akan individu yang terampil untuk mendukung upaya itu meningkat. Pada saat ketika talenta semacam itu sulit ditemukan dalam jumlah yang mencukupi, pekerja dapat menghasilkan lebih banyak uang jika mereka tidak berada di payroll, kata Spatara.
Individu yang dimaksud tidak tentu pekerja pengembara yang menjadi contoh anak perjuangan ekonomi gig —pemandu Uber, pengiriman paket, dan penyewa Airbnb. "Itu bukan side hustle," kata Spatara. "Ini adalah perawat dan praktisi TI —ini adalah bentuk kerja utama mereka."
Tren ini tidak berarti bahwa pekerjaan tradisional akan berakhir. "Saya yakin ada beberapa pekerja yang lebih suka menjadi karyawan karena mereka ingin keamanan," kata Spatara. "Tapi yang lain jauh lebih bahagia bekerja menurut syarat mereka, tidak tentu sebagai bagian dari konstruksi korporat." Mereka juga menyukai ketidaktertentuan dari proyek-proyek tertentu dengan titik akhir yang ditentukan.
Dalam mengidentifikasi tujuan bisnis untuk ketergantungan pada tenaga kerja eksternal, responden survei menempatkan lima faktor lain sedikit di atas "mengelola biaya": mengembangkan atau meningkatkan produk dan layanan (68 persen), meningkatkan kecepatan ke pasar (66 persen), beroperasi pada kapasitas penuh dan memenuhi permintaan pasar (65 persen), kelincahan organisasi yang meningkat (64 persen), dan mencapai tujuan keberlanjutan serta mengecilkan jejak karbon perusahaan (62 persen). Manajemen biaya berada di posisi keenam pada 60 persen, diikuti dengan mengurangi risiko pada 54 persen.
Untuk semua antusiasme yang mereka klaim atas penggunaan pekerja eksternal, perusahaan tidak melakukan pekerjaan yang baik dalam mengelola mereka. Menurut studi, hanya 27 persen yang "sangat terinformasi" tentang bagaimana kinerja penyedia layanan cocok dengan tonggak atau hasil yang harus dicapai. Hanya 25 persen yang sama mengetahui tentang kualitas kerja supplier.
Tingkat ketidaktahuan ini berarti perusahaan sering memperoleh tenaga kerja sementara secara terpisah, tanpa mempertimbangkan dampaknya pada organisasi yang lebih besar. Perekrutan mungkin juga khusus negara, meningkatkan kemungkinan melanggar hukum ketenagakerjaan, pajak dan privasi lokal. Begitulah dengan gagasan bahwa penggunaan sumber daya eksternal mengurangi risiko organisasi.
Tantangan lain yang terkait dengan pengelolaan tenaga kerja eksternal termasuk mengamankan sumber daya berkualitas tinggi pada waktu dan tempat yang tepat, melacak kualitas sumber daya dan proyek, mengelola sistem digital dan keamanan siber, dan memastikan bahwa pelaku buruk tidak diangkat kembali.
"Kurangnya visibilitas ini adalah masalah serius untuk sebagian besar perusahaan," kata studi. "Sebenaran dasar bisnis adalah Anda tidak dapat mengelola apa yang tidak Anda ukur, jadi pengaturan kerja baru ini memerlukan jenis manajemen yang baru."
Studi menawarkan sejumlah tips untuk mengatasi negatif yang menyertai ketergantungan tinggi pada pekerja luar. Mereka termasuk mengetahui nilai sebenarnya dari tenaga kerja eksternal, mengantisipasi keterampilan yang akan diperlukan di masa depan, dan membuat talenta luar sebagai bagian dari tujuan organisasi yang lebih besar.
Perusahaan mungkin tidak punya pilihan selain mengikuti saran itu. Spatara percaya persentase pekerja eksternal yang melayani bisnis akan meningkat di masa depan. Banyak organisasi sudah terdiri dari karyawan payroll yang bekerja berdampingan dengan orang luar.
"Kemungkinan semakin banyak pengeluaran akan diperuntukkan bagi karyawan non-payroll," katanya, "dan itu bisa sejajar dengan jenis keterampilan kritis yang diminati di pasar."
