Perusahaan Beralih ke Pekerja Eksternal dalam Ekonomi Digital
Apakah istilah "tenaga kerja eksternal" menggambarkan elemen penting dari cara bisnis harus beroperasi saat ini? Atau hanya alasan untuk menghindari membayar gaji dan tunjangan pekerja penuh waktu?
Satu hal yang jelas:ketergantungan pada pekerja dari luar organisasi sedang meningkat. Penelitian dari SAP Fieldglass dan Oxford Economics pada 2018 menemukan 65 persen responden mengatakan tenaga kerja eksternal mereka “penting atau sangat penting untuk beroperasi dengan kapasitas penuh dan memenuhi permintaan pasar.” Survei tersebut mewawancarai 800 eksekutif senior dari perusahaan besar dan menengah di 16 industri dan 14 negara. Hampir setengahnya menyatakan bahwa mereka tidak akan dapat menjalankan bisnis sama sekali tanpa bantuan pihak luar.
Studi tersebut mendefinisikan tenaga kerja eksternal sebagai “pekerja non-gaji dan penyedia layanan kontrak.” Itu termasuk berbagai kontraktor independen, konsultan, dan pekerja sementara. Bersama-sama mereka menyumbang 44 persen dari seluruh pengeluaran tenaga kerja, menurut Molly Spatara, wakil presiden global pengalaman merek dengan SAP Ariba dan SAP Fieldglass.
Spatara mencatat “peningkatan signifikan” dalam ketergantungan perusahaan pada pekerja eksternal sejak resesi 2007-08. Itu akan menyarankan biaya sebagai alasan utama untuk tenaga kerja outsourcing, mengingat kelegaan jika menawarkan untuk memberikan paket manfaat penuh dan, dalam beberapa kasus, upah lembur. (Hal ini juga memungkinkan manajemen untuk dengan cepat melepaskan pekerja tanpa harus membenarkan tindakannya atau mematuhi protokol pemutusan hubungan kerja yang memberatkan.)
Tetapi biaya tenaga kerja di rumah jauh dari keseluruhan cerita. Menurut penelitian, itu bahkan bukan pengemudi utama. Sebaliknya, penulis membingkai tren sebagai tren yang menguntungkan pekerja.
Sementara bisnis menyukai fleksibilitas dan kelincahan tenaga kerja eksternal, begitu pula tenaga kerja, klaim Spatara. “Pekerja ingin dapat memetakan arah mereka sendiri, untuk membuat persyaratan mereka sendiri.”
Terlebih lagi, ketika perusahaan melakukan transformasi digital dalam operasi mereka, kebutuhan akan individu yang sangat terampil untuk mendukung upaya itu meningkat. Pada saat bakat seperti itu sulit didapat dalam jumlah yang cukup, pekerja dapat menghasilkan lebih banyak uang jika mereka tidak digaji, kata Spatara.
Orang-orang yang dimaksud belum tentu pekerja keliling yang berperan sebagai anak poster ekonomi pertunjukan — pengemudi Uber, pengirim paket, dan penyewa Airbnb. “Ini bukan pekerjaan sampingan,” kata Spatara. “Ini adalah perawat dan praktisi TI — ini adalah bentuk pekerjaan utama mereka.”
Tren tidak berarti bahwa pekerjaan tradisional akan segera berakhir. “Saya yakin ada beberapa pekerja yang lebih memilih menjadi karyawan karena menginginkan keamanan,” kata Spatara. “Tetapi yang lain jauh lebih bahagia bekerja dengan persyaratan mereka, tidak harus sebagai bagian dari konstruksi perusahaan.” Mereka juga lebih menyukai ketidakkekalan proyek tertentu dengan titik akhir yang ditentukan.
Dalam mengidentifikasi tujuan bisnis untuk ketergantungan pada tenaga kerja eksternal, responden survei memberi peringkat lima faktor lain sedikit di atas "pengelolaan biaya":mengembangkan atau meningkatkan produk dan layanan (68 persen), meningkatkan kecepatan ke pasar (66 persen), beroperasi dengan kapasitas penuh dan memenuhi permintaan pasar (65 persen), peningkatan kelincahan organisasi (64 persen), dan pencapaian tujuan keberlanjutan dan pengurangan jejak karbon perusahaan (62 persen). Manajemen biaya berada di urutan keenam dengan 60 persen, diikuti dengan pengurangan risiko di 54 persen.
Untuk semua antusiasme yang mereka nyatakan atas penggunaan pekerja eksternal, perusahaan tidak melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam mengelola mereka. Menurut penelitian, hanya 27 persen yang “sangat terinformasi” tentang bagaimana kinerja penyedia layanan sesuai dengan pencapaian atau hasil. Hanya 25 persen yang memiliki pengetahuan yang sama tentang kualitas pekerjaan pemasok.
Tingkat ketidaktahuan itu berarti bahwa perusahaan sering kali memperoleh tenaga kerja tidak tetap secara diam-diam, tanpa mempertimbangkan dampaknya terhadap organisasi yang lebih besar. Mempekerjakan mungkin juga spesifik negara, meningkatkan kemungkinan bertabrakan dengan undang-undang ketenagakerjaan, perpajakan, dan privasi lokal. Begitu banyak gagasan bahwa penggunaan sumber daya eksternal mengurangi risiko organisasi.
Tantangan lain yang terkait dengan pengelolaan tenaga kerja eksternal termasuk mengamankan sumber daya berkualitas tinggi pada waktu dan tempat yang tepat, melacak sumber daya dan kualitas proyek, mengelola sistem digital dan keamanan siber, serta memastikan bahwa karyawan yang berkinerja buruk tidak dilibatkan kembali.
“Kurangnya visibilitas ini merupakan masalah serius bagi sebagian besar perusahaan,” kata studi tersebut. “Kebenaran mendasar dari bisnis adalah Anda tidak dapat mengelola apa yang tidak Anda ukur, jadi pengaturan kerja baru ini memerlukan jenis manajemen baru.”
Studi tersebut menawarkan sejumlah tips untuk mengatasi hal-hal negatif yang menyertai ketergantungan yang tinggi pada pekerja luar. Ini termasuk mengetahui nilai sebenarnya dari tenaga kerja eksternal, mengantisipasi keterampilan yang akan dibutuhkan di masa depan, dan menjadikan bakat luar sebagai bagian dari tujuan organisasi yang lebih besar.
Perusahaan mungkin tidak punya pilihan selain mengikuti saran itu. Spatara percaya persentase pekerja eksternal yang melayani bisnis akan meningkat di masa depan. Banyak organisasi sudah terdiri dari karyawan penggajian yang bekerja berdampingan dengan pihak luar.
“Mungkin semakin banyak pembelanjaan yang akan digunakan untuk karyawan non-penggajian,” katanya, “dan itu bisa sejajar dengan jenis keterampilan penting yang dibutuhkan di pasar.”
